1. Flexibilidad

En primer lugar, para entender la relación entre flexibilidad e innovación abierta, debemos tener claros ambos conceptos para saber a qué nos referimos. La flexibilidad es un factor fundamental en cualquier ámbito, incluido el laboral.

¿Qué es la flexibilidad?

El modelo de flexibilidad laboral, frente a las transformaciones sociales y culturales, propone, como elemento crucial para su aplicación, una «desregulación» del mercado de trabajo. Teniendo en cuenta que el mercado laboral ha estado históricamente marcado por leyes y logros sindicales poco aceptados por las empresas. Esto podría ser un obstáculo para que las empresas se adapten al mundo moderno.

Sin embargo, el régimen de trabajo flexible se ha introducido gradualmente en muchas empresas. Cabe señalar que hay quienes sostienen que esta flexibilidad laboral tiene sus inconvenientes. Argumentan que no todas las medidas relativas a los contratos de trabajo y a la libertad de contratación están realmente a favor de los derechos de los trabajadores.

La flexibilidad laboral ha sido la forma implementada en los periodos de crisis económica. Su práctica se justifica porque en estas situaciones de crisis evita que los trabajadores pierdan su empleo y que las empresas reduzcan su producción.

Requisitos de las políticas de flexibilidad del mercado laboral

El modelo pretende actuar sobre tres áreas sensibles del mercado laboral. En concreto, requiere:

– Flexibilidad para aumentar o disminuir los niveles de empleo en las empresas con libertad jurídica.

– Flexibilidad en la movilidad geográfica de los puestos de trabajo.

– Flexibilidad para aumentar o disminuir los niveles salariales en función de la situación.

– Flexibilidad en la modificación de los horarios de trabajo.

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Es cierto que el modelo de trabajo flexible difiere de una empresa a otra, pero, en general, las tres posibilidades mencionadas quedan fijadas en las condiciones habituales de trabajo flexible de la empresa.

También existen otras fórmulas, como la posibilidad de elegir las vacaciones sin limitarse a fechas predeterminadas, o incluso la posibilidad de no trabajar en función de las horas, sino en función de las tareas, proyectos u otros objetivos.

El trabajo flexible abarca infinitas posibilidades que varían en función de las necesidades de la empresa y de sus empleados. Encontrar la fórmula adecuada entre los intereses de la empresa y los empleados requiere empatía y comunicación.

Relación entre la innovación abierta y la flexibilidad.

La innovación abierta es una estrategia de innovación con la que las empresas salen de su zona de confort y se abren al mundo. Esta estrategia concibe la innovación como un sistema abierto en el que agentes internos y externos participan en el proceso de innovar y mejorar las posibilidades competitivas de la organización. No se trata tanto de un reto tecnológico como de un cambio de actitud y de proceso en la organización.

Las claves de la innovación abierta son la apertura de la mente y las puertas de la organización para poder colaborar con personas ajenas a la empresa, permitiendo buscar y potenciar la creatividad de forma conjunta.

La innovación y la creatividad son fundamentales para que una empresa sea sostenible hoy en día. Nos encontramos ante un cambio de paradigma debido al avance de la tecnología, la comunicación, el cambio en los modelos de negocio y el consumo.

Todo ello hace que vivamos en una situación de incertidumbre y evolución constante. De ahí la necesidad de que las empresas sean flexibles y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios.

Estos conceptos son tan importantes y están tan de moda que encontramos multitud de tipos, definiciones e incluso procesos de innovación.

Cada vez son más las empresas que aplican el concepto de innovación abierta y utilizan diferentes modelos para acelerar la innovación interna a través de la entrada y salida de conocimientos.

Por ello, la innovación abierta y la flexibilidad son dos disciplinas estrechamente vinculadas, ya que se alimentan mutuamente: una no puede existir sin la presencia de la otra.

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Velocidad, flexibilidad y mucha innovación abierta. Son términos que han invadido las conversaciones en el entorno empresarial. Apoyan las opiniones tanto de los empresarios como de los equipos directivos. Detrás de estas palabras no faltan las intenciones. Hay prisa por adaptar el modelo de negocio y posicionarse en las condiciones más ventajosas de la economía digital. La evolución del negocio es esencial para seguir desarrollando una estrategia empresarial de crecimiento.

La transformación digital y la gestión del cambio se han convertido en la preocupación más importante para cualquier directivo. Porque se trata de sobrevivir, pero también de estar preparado para afrontar todo lo que se avecina. Todas las empresas, y ahora sin excepción, destinan fondos para impulsar sus estrategias corporativas. Incluso forman unidades de innovación abierta para acelerar la innovación y la transformación empresarial. Porque la transformación es un elemento fundamental para aportar más frescura a la estrategia empresarial y, sobre todo, para aumentar la eficacia y rapidez de las estrategias de innovación.

Sin embargo, la innovación transformacional y los modelos de innovación abierta representan una dificultad de gestión para las empresas. Porque implica hacer las cosas de forma diferente y trabajar de forma diferente. También requiere más talento y nuevas habilidades, menos aislamiento y más colaboración con otros ecosistemas empresariales, más ambición y exposición al riesgo y, sobre todo, un modelo de gestión orientado a la transformación del negocio y sin las limitaciones de un modelo orientado a la explotación del core business.

Estas son las razones por las que las unidades de innovación abierta suelen fracasar. Sin embargo, para que un modelo de innovación abierta funcione y tenga éxito, el diseño de las estructuras de gobernanza y la gestión de la cartera de innovación deben ser radicalmente diferentes del tradicional. Es de vital importancia alinear la estrategia, las inversiones y las expectativas, permitiendo un alto grado de incertidumbre. Preparar al equipo directivo para gestionar el riesgo y las dinámicas motivadas por las velocidades y vaivenes de un entorno de proyectos colaborativos y de carácter más disruptivo o experimental.

Relación entre la flexibilidad y los recursos humanos

La flexibilidad de los recursos humanos es importante porque sus diferentes dimensiones o prácticas pueden influir en la capacidad de innovación de las empresas. Por ejemplo, las prácticas de flexibilidad funcional, como los equipos interfuncionales, pueden contribuir a una mayor difusión del conocimiento para mejorar la capacidad innovadora de los empleados.

Del mismo modo, las empresas que subcontratan servicios intensivos en conocimiento a profesionales externos pueden reducir las barreras al proceso de innovación.

Sin embargo, la literatura no ha establecido relaciones consistentes entre la flexibilidad de los recursos humanos y la innovación. Mientras que algunas perspectivas teóricas e investigaciones empíricas sugieren la necesidad de desarrollar y apoyar los recursos humanos con contratos permanentes y a tiempo completo, otras sostienen que las relaciones laborales flexibles son beneficiosas para la innovación.

La ausencia de efectos moderadores -como el del dinamismo del entorno, que describe el ritmo y la imprevisibilidad del cambio en el entorno de la empresa- podría explicar la falta de relaciones laborales flexibles.

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Implementación de la flexibilidad.

Los acuerdos de trabajo flexible aportan enormes beneficios tanto a los empleados como a las empresas, pero también suponen un reto para los recursos humanos. Aunque el concepto existe desde hace años, su aplicación era muy limitada y las solicitudes de los empleados se revisaban caso por caso. Sin embargo, debido a la pandemia de coronavirus, las empresas se han visto obligadas a acelerar sus políticas de flexibilidad y a impulsar su transformación digital de forma más ágil para adaptarse al nuevo contexto. Las empresas se han visto sometidas a una gran presión para regularizar eficazmente las prácticas de trabajo flexible. Aquí es donde RRHH tiene que proporcionar las estructuras adecuadas para que el trabajo flexible sea accesible y empleable para los trabajadores y los directivos.

Las modalidades de trabajo alternativas están en alza. Miles de estudios muestran los beneficios del trabajo flexible para las empresas y los empleados. Las cifras siguen creciendo, y con razón. En Europa, entre el 50% y el 90% de los empleados pueden beneficiarse de estas prácticas laborales. Los profesionales de RRHH tienen un papel clave en la implantación del nuevo teletrabajo para ayudar tanto a los empleados como a las empresas a entrar efectivamente en la nueva normalidad. Pero, ¿cómo se puede aplicar correctamente?

1. Hacer una evaluación de las necesidades: es aconsejable empezar con una evaluación organizativa para determinar qué tipos de trabajo flexible se adaptan mejor a las necesidades estratégicas de cada organización.
2. Definir una política de trabajo flexible: una política debe proporcionar directrices y procedimientos claros sobre cómo funcionan las condiciones y quién puede participar. Deben indicar, por ejemplo, si los puestos de trabajo flexibles se aplicarán a todo el personal, o si los empleados que quieren este beneficio deben solicitar el trabajo flexible. Por último, por supuesto, los recursos humanos deben asegurarse de que la política se aplique legalmente.
3. Formar a los directivos: La gestión de los trabajadores flexibles es crucial para el éxito de una política. Pero es diferente de la gestión de personas en un entorno de trabajo tradicional. Es aconsejable organizar una formación para los directivos sobre temas como la supervisión del personal a distancia, la gestión de equipos virtuales y la evaluación del rendimiento de los empleados a distancia.
4. Utilizar una herramienta de seguimiento: ¿Cómo pueden las organizaciones asegurarse de que los empleados que trabajan desde casa, a tiempo parcial o en horario flexible cumplen con su trabajo? Es esencial que el seguimiento de la asistencia sea fácil y accesible, y para ello es necesario contar con una herramienta de autoservicio que permita a los empleados registrar su asistencia y sus ausencias y a los directivos hacer un seguimiento de estos datos.
5. Establezca herramientas y normas de comunicación: Una buena comunicación es un importante factor de éxito en el trabajo flexible. Por lo tanto, en primer lugar, asegúrate de que todo el mundo tiene acceso a un software de colaboración en equipo para la mensajería instantánea, las conferencias remotas, la gestión de proyectos y el intercambio de documentos. Como responsables de RRHH (y también para los empleados flexibles), asegúrate de que también tienes una herramienta accesible para el seguimiento de los datos de los empleados. También es bueno animar a los gerentes a establecer reglas de comunicación, como chequeos diarios o semanales con empleados individuales, y reuniones mensuales de equipo (virtuales o en persona).
6. Concienciación: Por último, RRHH debe concienciar al personal de su derecho a solicitar horarios o lugares de trabajo flexibles, y de los beneficios de esta política. También debe destacar este beneficio como parte de su estrategia de marca de empleador.