Casos prácticos
Estudio de caso 1
- Adaptabilidad y flexibilidad
6.1. Adaptabilidad en el trabajo
| País | España |
| Título | Beneficios de la adaptabilidad en el lugar de trabajo: Trabajadores indonesios |
| Resumen | La COVID-19 puso a los trabajadores indonesios en un período de crisis. Este estudio pretende demostrar que la adaptabilidad en el trabajo es un factor esencial para que los trabajadores tengan éxito en sus carreras en situaciones de crisis. |
| Cuestiones clave |
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| Descripción del estudio de caso | Durante 2020, el mundo entró en un período de crisis debido a la pandemia de COVID-19. En Indonesia, la Oficina Central de Estadística informó que muchos trabajadores fueron despedidos o sufrieron cambios importantes en sus puestos de trabajo.
La investigación de Putu Aninditha Veera Lakshmi y Shella Sonata quiso mostrar con un análisis de regresión múltiple que los trabajadores que fueron capaces de adaptarse en esa situación y superar los problemas que siguieron son los más propensos a tener éxito en sus carreras durante la pandemia. Este estudio es cuantitativo, utilizando una cuota muestral de 250 encuestados de entre los empleados mayores de 18 años; empleados con un mínimo de educación secundaria o formación profesional; y empleados en una organización indonesia. Analiza la contribución efectiva de dos predictores al éxito en el trabajo durante la pandemia: a) Adaptabilidad, y b) Elaboración de trabajos. Los resultados muestran que ambos pueden contribuir 33,9 % al éxito profesional. En particular, el hecho de que los trabajadores puedan modificar proactivamente su trabajo y adaptarse contribuye al 10,69 % de su éxito. Un trabajador más adaptable será más seguro de sí mismo y seguro de sí mismo, y más seguro de su carrera. Les permite ser optimistas, especialmente en una situación de crisis, y comprometerse a cultivar y planificar de manera diferente para su futuro. Esta habilidad te acompañará durante el resto de tu carrera, ayudándote a superar los desafíos que las circunstancias difíciles te ponen en una situación difícil. En otras palabras, se esforzarán por lograr el éxito. Por lo tanto, el estudio nos permite afirmar que la adaptabilidad profesional tiene una relación positiva con el éxito profesional de los trabajadores indonesios durante la pandemia, lo que significa que cuanto mayor sea la adaptabilidad, más exitoso será.
Fuente: Lakshmi, P., & SONATA, S. (2021). Beneficios de la adaptabilidad profesional y la creación de empleo en el éxito profesional de los trabajadores indonesios durante Pandemic/Manfaat Career Adaptability dan Job Crafting pada kesuksesan Karir Pekerja Indonesia dalam Masa Pandemi. Psikoislamika: Jurnal Psikologi Islam, 18(1), 145-162. Recuperado de https://buscador.biblioteca.uned.es/permalink/f/vkj742/TN_cdi_doaj_primary_oai_doaj_org_article_e761db96782a49d6967efb7fc915d42a |
Estudio de caso 2
- Adaptabilidad y flexibilidad
6.2. Flexibilidad
| País | España |
| Título | Arreglos de trabajo flexibles |
| Resumen | La compañía estadounidense Capital One quería aumentar la satisfacción de los empleados mientras repensaba la forma en que funciona la empresa. Puso en marcha un programa piloto en el que 1.000 de sus empleados podían elegir cómo o dónde trabajar (híbridos, in situ o telemáticamente). Después de 2 años, el proyecto fue un éxito y se extendió al resto de la fuerza laboral.
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| Cuestiones clave |
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| Descripción del estudio de caso | La compañía bancaria Capital One (EE.UU.) lanzó un programa piloto llamado «Futuro del trabajo» (FOW) con el fin de averiguar cómo cada individuo trabajó mejor en 2006, y para repensar la forma en que trabajamos.
La empresa empleaba a 18.060 personas. De ellos, 6.492 empleados estaban en la sede de Richmond. El programa comenzó tomando como muestra a más de mil empleados de Richmond. Pueden elegir dónde les gustaría trabajar entre las siguientes opciones: (a) Como ancla o residente. Con este cargo, mantendrían el mismo espacio de trabajo, ya sea porque necesitan trabajar desde la oficina para llevar a cabo sus funciones, o porque prefieren hacerlo. (B) Como Asociado Móvil. Este puesto tiene la opción de pasar tiempo en la oficina, pero con movilidad. Es decir, puede optar por trabajar algún tiempo desde casa, en la cafetería, o visitar a los clientes. Lo que llamaríamos una posición «híbrida». (C) Como Teletrabajador. Aquí trabajaría la mayoría de las horas desde casa y vendría a la oficina esporádicamente. Además, en la oficina se puede encontrar un espacio de trabajo «móvil», iniciar sesión y ponerse a trabajar. Para trabajar desde casa, recibirían toda la tecnología necesaria y un subsidio adicional de $ 1,000 para muebles de oficina en el hogar. Por lo tanto, las principales ventajas que ofrece la empresa fueron la flexibilidad y la elección para los trabajadores. Además, a los empleados se les proporcionan las herramientas y equipos necesarios para realizar sus tareas (teléfonos móviles y portátiles) para que la opción de cambio sea efectiva, y dentro de la oficina crearon espacios de «zona tranquila» — sin el uso de teléfonos móviles — para que pudieran usarlo como un lugar para trabajar. Después de dos años, el porcentaje de empleados satisfechos en la empresa aumentó un 23 % (80 % vs. 57 %); y la compañía ha podido consolidar su cartera inmobiliaria al ganar la capacidad de albergar a 500 empleados más en el mismo espacio que cuando comenzó (800 vs. 300). Dado el éxito del programa piloto, Capital One añadió más empleados al programa en 2008. Con todo, Capital One es un claro ejemplo de la puesta en marcha de programas e instrumentos para apoyar a los socios, y el diálogo sobre las solicitudes de acuerdos de trabajo flexibles. Fuente: Christensen, K., & Schneider, B. (Eds.). (2011). Flexibilidad en el lugar de trabajo: Realinear los trabajos del siglo XX para una fuerza laboral del siglo XXI. Cornell University Press (en inglés). Recuperado de https://ebookcentral-proquest-com.bibliotecauned.idm.oclc.org/lib/unedbiblioteca-ebooks/reader.action?docID=3138099&ppg=1 |