4. Alinhar os Objetivos Pessoais dos Funcionários com os Objetivos da Empresa

Uma empresa capaz de servir os objetivos dos seus funcionários enquanto alcança, ainda, os objetivos da organização é uma empresa que será mais produtiva ao longo do ano. Ajudar os funcionários a ir de encontro aos seus próprios objetivos e a compreender as visões globais da empresa é a função de qualquer bom(boa) gestor(a). Da mesma forma, os funcionários que acreditam estarem a trabalhar para o seu próprio desenvolvimento enquanto apoiam a empresa encontram maior satisfação no trabalho e maior motivação no trabalho.

Uma das melhores coisas que um(a) gestor(a) pode fazer para incentivar e reter talento é ajudar cada funcionário no seu desenvolvimento pessoal e no alcance dos seus objetivos privados. De outra forma, os funcionários que não compreendam o seu papel no sucesso da empresa podem tornar-se desinteressado e complacentes para com as suas funções e as suas equipas. Os empregadores que procuram aumentar a produtividade global e a satisfação dos funcionários enquanto reduzem a rotatividade podem tirar partido destes cinco métodos para o estabelecimento de objetivos no local de trabalho.

1. Relacione os objetivos da empresa com os funcionários.

Para estarem verdadeiramente envolvidos no seu trabalho, os funcionários precisam de compreender qual o seu contributo para os objetivos da empresa. Devem compreender que fazem a diferença e ter noção de como cada objetivo específico da empresa está relacionado com o seu trabalho diário, tanto no curto como no longo prazo.

Os membros da equipa que ignoram as iniciativas da empresa sob a crença de que estas não se aplicam a si têm um menor investimento no desempenho da organização. Para evitar isto, os objetivos da empresa devem ser claros, exequíveis e compreendidos até pelo membro mais jovem da equipa. Significa, também, que os objetivos devem ser partilhados entre departamentos. Nenhum funcionário ou grupo deve trabalhar silo ou sentir-se desligado da organização como um todo.

2. Proporcione oportunidades de desenvolvimento pessoal.

Sejam oportunidades de novas responsabilidades numa função, formação em liderança ou construção de competências, uma empresa deve oferecer, aos funcionários, novos recursos e formas para alcançarem os seus objetivos pessoais. Estas oportunidades devem ir para além da formação formal, e podem incluir coisas como:

1. Clubes literários para que os funcionários pesquisem e discutam tendências da indústria.
2. Almoço e aprendizagem uma vez por mês, para que os funcionários ensinem, uns aos outros, outras competências.
3. Encontros pessoais com a administração para discutir o desenvolvimento pessoal.
4. “Tempo de crescimento” que permite que os funcionários ocupem 10 porcento do seu tempo na prossecução dos seus objetivos pessoais.

Estas oportunidades de desenvolvimento não têm que ser iguais para todos. Ao invés, pode permitir que os seus funcionários alterem cada método à medida das suas próprias necessidades. Por exemplo, a disponibilização de tempo de crescimento permite que cada funcionário trabalhe no seu desenvolvimento pessoal, enquanto o clube literário pode ser adaptado a qualquer departamento ou conjunto de competências.

As oportunidades de desenvolvimento podem, também, fazer parte das responsabilidades de trabalho diárias de um funcionário. Por exemplo, um membro da equipa que tenha interesse em ensinar pode ter a oportunidade de treinar funcionários jovens do mesmo departamento, mesmo que o ensino não faça parte da sua agenda de trabalho normal.

3. Permita que os funcionários estabeleçam os seus próprios objetivos na organização.

No contexto da empresa, é importante permitir que os funcionários determinem os seus próprios objetivos pessoais. Estes objetivos não devem ser simplesmente o aumento do número de horas trabalhadas, mas iniciativas pessoas desafiantes e recompensadoras tanto para a empresa como para a equipa.

Contudo, a administração deve, também, participar no desenvolvimento destes objetivos. Os funcionários devem sentir-se confortáveis na partilha das suas visões pessoais e apoiados pela administração. Para além disso, os objetivos pessoais de um funcionário devem ser, de alguma forma, importantes para a empresa, incluindo desenvolvimento de competências ou progressão na carreira. Seja qual for o desenvolvimento desejado por um funcionário, deve ser algo possível de realizar e algo que a empresa seja capaz de apoiar.

1. Os planos vagos são mais difíceis de perspetivar e alcançar pelos funcionários. Tal como os objetivos da empresa, as conquistas pessoais devem ser específicas e fáceis de compreender. Até mesmo os objetivos pessoais devem ser mensuráveis ou correm o risco de serem demasiado subjetivos para serem alcançados na realidade. Se um(a) funcionário(a) tiver interesse em se tornar um programador melhor, a administração e o(a) funcionário(a) podem pensar em várias formas de tornar essa visão de desenvolvimento pessoal mais específica e, assim, algo que o membro da equipa possa medir.

4. Pergunte aos funcionários quais são os seus objetivos e crie planos exequíveis.

A forma mais importante de combinar os objetivos da empresa com o desenvolvimento pessoal é perguntar a ada funcionário o que quer alcançar. Os gestores que querem manter uma equipa envolvida devem compreender o que motiva cada membro da equipa e levar a sério os seus interesses. Tal significa ouvir o que os funcionários gostariam de alcançar nas suas carreiras dentro da empresa. Significa, também, ajudar funcionários mais indecisos a definir visões claras dos seus próprios objetivos e a delinear um plano de ação específico.

Quando o desenvolvimento pessoal passa de uma esperança ou visão para uma lista de conquistas passo a passo, os funcionários apresentam uma forma tangível de trabalhar nos seus objetivos pessoais. Contudo, nem os gestores nem os funcionários não devem criar estes planos sozinhos. Os funcionários e os gestores devem criar o plano de objetivos em conjunto, dando, aos funcionários, um sentimento de propriedade sobre as suas próprias conquistas, sentindo-se, ao mesmo tempo, apoiados pela organização.

5. Treine os gestores para serem mentores.

Planos exequíveis, objetivos específicos e revisão de desempenho são todos importantes quando se trata de apoiar os funcionários e o seu sucesso pessoal dentro da empresa. Contudo, uma liderança forte é a chave para a criação do ambiente certo para que o crescimento ocorra. Os funcionários precisam sentir-se motivados para server a empresa, e, por seu turno, apoiados pela empresa. Assim, os gestores que queiram combinar a satisfação da equipa com os valores da empresa devem aprender a tornar-se mentores.

A formação de funcionários seniores em mentoria bem como em liderança irá criar uma equipa de gestão dedicada ao desenvolvimento gerar dos funcionários. Uma liderança forte pode, também, ajudar os funcionários a aprender uns com os outros e a trabalhar em direção aos mesmos objetivos enquanto se apoiam mutuamente. Os níveis seniores de uma empresa não são os únicos que podem influenciar a cultura e incentivar os funcionários, mas é importante haver líderes que liderem através do exemplo.