1. Flexibilidade

Primeiro, para compreender a relação entre flexibilidade e inovação aberta, precisamos de ter uma compreensão clara dos dois conceitos para sabermos ao que nos estamos a referir. A flexibilidade é fundamental em qualquer área, incluindo no local de trabalho.

O que é a flexibilidade?

O modelo da flexibilidade laboral, à luz das transformações sociais e culturais, propõe a “desregulamentação” do mercado de trabalho, como elemento fundamental para a sua implementação. Tendo em conta que, historicamente, o mercado de trabalho tem sido moldado elas leis e conquistas sindicais que não são muito bem aceites pelas empresas, estas podem ser um obstáculo para a adaptação das empresas ao mundo atual.

Contudo, o esquema de trabalho flexível tem sido gradualmente introduzido em muitas empresas. É de notar que há os que defendem que tal flexibilidade laborar tem as suas desvantagens. Estes defendem que nem todas as medidas relacionadas com os contratos de trabalho e com a liberdade do contrato são realmente favoráveis aos direitos dos trabalhadores.

A flexibilidade laborar tem sido a forma implementada durante períodos de crise económica. A sua prática é justificada com base em que as situações de crise impedem os trabalhadores de perderem os seus empregos e as empresas de reduzirem a sua produção.

Requisitos das políticas do mercado de trabalho flexível

O modelo visa agir em três áreas sensíveis do mercado de trabalho. Exige, especificamente:

– Flexibilidade para aumentar ou diminuir os níveis de emprego nas empresas, com liberdade legal.

– Flexibilidade na mobilidade geográfica dos empregos.

– Flexibilidade para aumentar ou diminuir níveis salariais de acordo com uma dada situação.

– Flexibilidade na modificação das horas de trabalho.

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É verdade que o modelo de trabalho flexível varia de empresa para empresa, mas, no geral, as três possibilidades mencionadas acima mantêm-se nas condições normais de trabalho flexível da empresa.

Existem, ainda, outras formulas tais como a possibilidade de escolher o período de férias sem estar limitado a datas predeterminadas, ou até mesmo a possibilidade de não trabalhar com base em horas, mas em tarefas, projetos ou outros objetivos.

O trabalho flexível abrange infinitas possibilidade que variam de acordo com as necessidades da empresa e dos seus funcionários. Encontrar a fórmula certa entre os interesses da empresa e dos funcionários exige empatia e comunicação.

Relação entre Inovação Aberta e flexibilidade.

A Inovação Aberta é uma estratégia de inovação sob a qual a empresas deixam a sua zona de conforto e abrem-se ao mundo. Esta estratégia vê a inovação como um Sistema aberto onde os agentes internos e externos participam no processo de inovação e melhoram as possibilidades de competitividade da organização. Não é tanto um desafio tecnológico, mas antes uma mudança de atitude e processo na organização.

A chave da inovação aberta está na abertura da emente e portas da organização para ser capaz de colaborar com pessoas de fora a empresa, permitindo que a criatividade seja procuras e promovida em conjunto.

Atualmente, a inovação e a criatividade são fundamentais para tornar uma empresa sustentável. Enfrentamos uma mudança no paradigma devido aos avanços tecnológicos, à comunicação, à mudança nos modelos de negócio e ao consumo.

Tudo isto significa que vivemos uma situação de incerteza e constante evolução. É, assim, necessário que as empresas sejam flexíveis e capazes de se adaptar rapidamente à mudança.

Estes conceitos são tão importantes e atuais e que encontramos uma multitude de tipos, definições e até mesmo processos de inovação.

Cada vez ais as empresas estão a aplicar o conceito de inovação aberta e a utilizar diferentes modelos para acelerar a inovação interna através de inputs e outputs de conhecimento.

É aqui que a inovação aberta e a flexibilidade se tornam duas disciplinas em relação próxima, uma vez que se alimentam uma da outra: uma não pode existir sem a presença da outra.

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Velocidade, flexibilidade e muita inovação aberta. Estes são os termos que invadiram as conversas no ambiente empresarial. Fundamentam as opiniões tanto de empreendedores como de equipas de gestão. Por detrás destas palavras não faltam intenções. Há uma urgência de adaptação do modelo de negócio e de posicionamento sob as condições mais vantajosas na economia digital. A evolução da empresa é essencial para o desenvolvimento da estratégia empresarial para o crescimento.

A transformação digital e a gestão da mudança a principal preocupação para qualquer gestor. Não só porque se trata de sobrevivência, mas também porque se trata de estar preparado para enfrentar tudo o que está para vir. Todas as empresas sem exceção alocam fundos para acelerar as suas estratégias empresariais. Formam, mesmo, unidades de inovação aberta para acelerar a inovação e a transformação empresarial. Porque a transformação é um elemento fundamental para trazer frescura à estratégia empresarial e, acima de tudo, para aumentar a eficácia e velocidade das estratégias de inovação.

Contudo, os modelos de inovação transformacional e de inovação aberta representam uma dificuldade de gestão para as empresas, porque envolvem fazer as coisas de forma diferente e trabalhar de forma diferente. Requerem, também, mais talento e novas competências, menos isolamento e mais colaboração com outros ecossistemas empresariais, mais ambição e exposição ao risco, e, acima de tudo, modelos de gestão orientados para a exploração da área de negócio nuclear.

Estas são as razões pelas quais as unidades de inovação aberta frequentemente falham. Contudo, para que um modelo de inovação aberta funcione e tenha sucesso, o desenho de estruturas de governação e a gestão do portfolio de inovação deve ser radicalmente diferente dos tradicionais. É extremamente importante alinhar a estratégia, o investimento e as expectativas, permitindo um elevado grau de incerteza, e preparando a equipa de gestão para a gestão do risco e das dinâmicas motivadas pela velocidade e avanços e retrocessos de um ambiente de projetos colaborativos e de natureza mais disruptiva ou experimental.

Relação entre flexibilidade e Recursos Humanos

A flexibilidade dos recursos humanos é importante porque as suas diferentes dimensões ou práticas podem influenciar a capacidade inovadora da empresa. Por exemplo, as práticas de flexibilidade funcional, tais como equipas multifuncionais, podem contribuir para uma grande difusão do conhecimento aumentando a capacidade de inovação dos funcionários.

De igual modo, as empresas que subcontratam serviços intensivos em conhecimento a profissionais externos podem reduzir as barreiras ao processo de inovação.

Contudo, a literatura não estabeleceu, ainda, uma relação consistente entre a flexibilidade dos recursos humanos e a inovação. Enquanto algumas perspetivas teóricas e investigação empírica sugerem a necessidade do desenvolvimento e apoio a contratos a tempo inteiro e permanentes com os recursos humanos, outros defendem que as relações de emprego flexíveis são benéficas à inovação.

A ausência de efeitos moderadores – tais como o dinamismo Ambiental, que descreve o ritmo e imprevisibilidade da mudança no ambiente da empresa – pode explicar a ausência de relações de emprego flexíveis.

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Implementação da flexibilidade.

Os acordos de trabalho flexíveis oferecem muitos benefícios tanto para os funcionários como para as empresas, mas também apresentam um desafio para os recursos humanos. Se este conceito existe há já alguns anos, a sua aplicação foi muito limitada e os pedidos dos funcionários eram analisados caso a caso. Contudo, devido à pandemia COVID-19, as empresas foram forçadas a acelerar as suas políticas de flexibilidade e orientar a sua transformação digital de forma mais ágil para se adaptar ao novo contexto. As empresas estiveram sob grande pressão para regularizar as suas práticas de trabalho flexível com eficácia. É aqui que os RH precisam de disponibilizar as estruturas certas para tornar o trabalho flexível acessível e aplicável a trabalhadores e gestores.

Os acordos de trabalho flexível estão a crescer cada vez mais. Milhares de estudos demonstra os benefícios do trabalho flexível para as empresas e funcionários. O número continua a crescer e bem. Na Europa, entre 50 a 90 porcento dos funcionários podem aproveitar estas práticas de trabalho. Os profissionais dos RH desempenham um papel chave na implementação do novo teletrabalho para ajudar os funcionários e as empresas e entrar eficazmente no novo normal. Mas como pode ser implementado corretamente?

1. Faça um diagnóstico de necessidades: é aconselhável começar com um diagnóstico organizacional para determinar o tipo de trabalho flexível que melhor se adequa às necessidades estratégicas de cada organização.
2. Defina uma política de trabalho flexível: uma política deve disponibilizar orientações e procedimentos claros sobre o funcionamento das condições de trabalho e sobre quem pode participar. Deve indicar, por exemplo, se a flexibilidade de horário se aplica a todos os funcionários ou se os funcionários que pretenderem beneficiar desta possibilidade a devem requerer. Por último, é claro, os recursos humanos devem garantir que a política é legalmente implementada.
3. Treine os gestores: a gestão dos funcionários em trabalho flexível é fundamental para o sucesso da política. Mas é diferente da gestão de pessoas num ambiente de trabalho tradicional. É aconselhável a organização de formação para os gestores em temas tais como a supervisão de pessoas em trabalho remoto, gestão de equipas virtuais e avaliação de desempenho de funcionários em trabalho remoto.
4. Utilize uma ferramenta de acompanhamento: como é que uma organização pode garantir que os funcionários a trabalhar a partir de casa, a tempo parcial ou com horário flexível estão a fazer o seu trabalho? É fundamental que o acompanhamento da assiduidade seja fácil e acessível, o que exige uma ferramenta de serviço livre que permita que os funcionários registem a sua assiduidade e ausências e que permita que os gestores acompanhem estes dados.
5. Defina ferramentas e regras de comunicação: Uma boa comunicação é importante fator de sucesso no trabalho flexível. Assim, primeiro que tudo, assegure-se que todos têm a acesso a software colaborativo para mensagens instantâneas, conferências remotas, gestão de projetos e partilha de documentos. Para os gestores de RH (e também para os funcionários), assegure-se que tem também ferramentas de acompanhamento dos dados dos funcionários. É, também, bom incentivar os gestores a definirem regras de comunicação tais como seguimentos diários ou semanais com cada funcionário e reuniões mensais com a equipa (virtuais ou presenciais).
6. Sensibilização: Finalmente, os RH precisam de sensibilizar a sua equipa para o direito de requererem horário de trabalho ou local de trabalho flexível e os benefícios desta política. Deve evidenciar, também, este benefício como parte da estratégia de marca do empregador.