Estudos de caso
Estudo de caso 1
- Adaptabilidade e flexibilidade
6.1. Adaptabilidade no trabalho
| País | Espanha |
| Título | Benefícios da adaptabilidade no local de trabalho: trabalhadores indonésios |
| Sumário | A Covid-19 colocou os trabalhadores indonésios num período de crise. Este estudo visa demonstrar a adaptabilidade no trabalho é um fator fundamental para que os trabalhadores tenham sucesso nas suas carreiras em tempos de crise. |
| Aspetos chave |
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| Descrição do estudo de caso | Durante 2020, o mundo entrou num período de crise por causa da pandemia Covid-19. Na Indonésia, o Instituto Central de Estatística reportou que muitos trabalhadores foram dispensados ou sofreram grandes alterações nas suas funções.
Uma investigação de Putu Aninditha Veera Lakshmi e Shella Sonata pretendia demonstrar, através de uma análise de regressão múltipla, que os trabalhadores que foram capazes de se adaptar à situação e superar os problemas resultantes são os que tiveram maior probabilidade de ter sucesso nas suas carreiras durante a pandemia. Este estudo é quantitativo, utilizando uma amostra de 250 respondentes de entre trabalhadores com 18 anos ou mais; funcionários com o mínimo de educação secundário ou formação profissional; e funcionários numa organização indonésia. Este estudo analisa o contributo real de dois preditores do sucesso no trabalho durante a pandemia: a) adaptabilidade, e b) job crafting (reconstrução do significado do trabalho). Os resultados demonstram que ambos pode contribuir em 33,9% para o sucesso na carreira. Em particular, os trabalhadores serem capazes de, proactivamente, modificar o seu trabalho e serem capazes de se adaptarem contribui em 10,69% para o seu sucesso. Um trabalhador mais adaptável terá mais autoconfiança e segurança em si, e terá maior confiança na sua carreira. Permite-lhes serem mais otimistas, em especial em situações de crise, e a comprometerem-se no cultivo e planeamento diferente do seu futuro. Esta capacidade irá acompanhá-lo(a) para o resto da sua carreira, ajudando-o(a) a superar os desafios que as circunstâncias difíceis que colocam. Por outras palavras, lutarão pelo sucesso. Assim, o estudo permite-nos verificar que a Adaptabilidade na Carreira tem uma relação positiva com o sucesso na carreira dos trabalhadores indonésios durante a pandemia, o que significa que quanto maior a adaptabilidade maior sucesso terão. Fonte: LAKSHMI, P., & SONATA, S. (2021). Benefits of Career Adaptability and Job Crafting on Career Success of Indonesian Workers during Pandemic/ Manfaat Career Adaptability dan Job Crafting pada Kesuksesan Karir Pekerja Indonesia dalam Masa Pandemi. Psikoislamika : Jurnal Psikologi Islam, 18(1), 145-162. Retrieved from https://buscador.biblioteca.uned.es/permalink/f/vkj742/TN_cdi_doaj_primary_oai_doaj_org_article_e761db96782a49d6967efb7fc915d42a |
Estudo de caso 2
- Adaptabilidade e flexibilidade
6.2. Flexibilidade
| País | Espanha |
| Título | Acordos de trabalho flexível |
| Sumário | A empresa americana Capital One queria aumentar a satisfação dos funcionários enquanto repensava a forma de trabalho da empresa. Lançou um programa piloto onde 1,000 dos seus funcionários poderiam escolher como ou onde trabalhar (híbrido, no local ou à distância). Após 2 anos, o projeto doi um sucesso e foi alargado ao resto da força de trabalho.
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| Aspetos chave |
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Descrição do estudo de caso |
A empresa bancária Capital One (EUA) lançou, em 2006, um programa piloto chamado “Futuro do Trabalho ” (FOW) para a forma como cada funcionário trabalhava melhor e repensar a forma como trabalhamos.
A empresa empregava 18,060 pessoas. Destas, 6,492 funcionários encontravam-se na sede de Richmond, O programa começou com mais de mil dos funcionários de Richmond como amostra. Estes podiam escolher onde gostariam de trabalhar de entre as seguintes opções: (a) Como um Pivot ou Residente. Com esta posição, manteriam o local de trabalho, seja porque necessitavam de trabalhar a partir do escritório para desempenhar as suas tarefas, seja por assim o preferirem. (b) Como Associado Móvel. Esta posição tem a opção de passar tempo no escritório, mas com mobilidade. Ou seja, pode-se escolher trabalhar a partir de casa durante algum tempo, na cafetaria ou visitar clientes. O que chamaríamos de posição “híbrida”. (c) Como Teletrabalhador. Aqui, poderiam trabalhar a maioria das horas a partir de casa e ir ao escritório esporadicamente. Para além disso, no escritório encontrariam um espaço de trabalho “mobile”, entrariam e trabalhariam. Para trabalhar a partir de casa, receberiam toda a tecnologia adicional e um subsídio adicional de $1,000 para o mobiliário do escritório em casa. No entanto, as principais vantagens oferecidas pela empresa eram a flexibilidade e a escolha dos funcionários. Para além disso, aos funcionários eram equipados com ferramentas e esquipamentos necessários para desempenhar as suas tarefas (telemóveis e computadores portáteis) para poderem fazer uma mudança eficaz, e no escritório criaram espaços “sossegados” – sem a utilização de telemóveis – para que pudessem utilizá-las como local de trabalho. Após dois anos, a percentagem de funcionários satisfeitos na empresa aumentou em 23% (80% vs. 57%); e a empresa foi capaz de consolidar o seu portfolio imobiliário ganhando a capacidade de alojar mais 500 funcionários no mesmo espaço do que quando começaram (800 vs. 300). Dado o sucesso do programa piloto, em 2008, a Capital One acrescentou funcionários ao programa. No final, a Capital One é um exemplo claro de implementação de programas e ferramentas para apoiar parceiros e de diálogo sobre os pedidos de acordos de trabalho flexíveis. Fonte: Christensen, K., & Schneider, B. (Eds.). (2011). Workplace flexibility : Realigning 20th-century jobs for a 21st-century workforce. Cornell University Press. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.bibliotecauned.idm.oclc.org/lib/unedbiblioteca-ebooks/reader.action?docID=3138099&ppg=1 |