1. Flexibilität

Erstens, um die Beziehung zwischen Flexibilität und offener Innovation zu verstehen, müssen wir ein klares Verständnis beider Konzepte haben, um zu wissen, worauf wir uns beziehen.  Flexibilität ist ein grundlegender Faktor in jedem Bereich, einschließlich des Arbeitsplatzes.

Was ist Flexibilität?

Das Modell der Arbeitsflexibilität schlägt angesichts des sozialen und kulturellen Wandels als entscheidendes Element für seine Umsetzung eine „Deregulierung“ des Arbeitsmarktes vor. Angesichts der Tatsache, dass der Arbeitsmarkt historisch von gewerkschaftlichen Gesetzen und Errungenschaften geprägt ist, die von den Unternehmen nicht sehr gut akzeptiert werden. Diese könnten ein Hindernis für Unternehmen sein, sich an die moderne Welt anzupassen.

Das flexible Arbeitssystem wurde jedoch in vielen Unternehmen schrittweise eingeführt. Es sei darauf hingewiesen, dass es diejenigen gibt, die argumentieren, dass eine solche Arbeitsflexibilität ihre Nachteile hat. Sie argumentieren, dass nicht alle Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsverträge und Vertragsfreiheit wirklich zugunsten der Arbeitnehmerrechte sind.

Arbeitsflexibilität war die Form, die in Zeiten der Wirtschaftskrise umgesetzt wurde. Ihre Praxis ist mit der Begründung gerechtfertigt, dass sie in diesen Krisensituationen verhindert, dass Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsplatz verlieren und Unternehmen ihre Produktion reduzieren.

Anforderungen flexibler arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen

Das Modell zielt darauf ab, in drei sensiblen Bereichen des Arbeitsmarktes zu agieren. Insbesondere erfordert es:

– Flexibilität zur Erhöhung oder Verringerung des Beschäftigungsniveaus in Unternehmen mit Rechtsfreiheit.

– Flexibilität bei der geografischen Mobilität von Arbeitsplätzen.

– Flexibilität zur Erhöhung oder Senkung des Lohnniveaus entsprechend der gegebenen Situation.

– Flexibilität bei der Änderung der Arbeitszeiten.

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Es stimmt, dass das flexible Arbeitsmodell von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist, aber im Allgemeinen bleiben die drei oben genannten Möglichkeiten in den üblichen flexiblen Arbeitsbedingungen des Unternehmens festgelegt.

Es gibt auch andere Formeln, wie die Möglichkeit, Ferien zu wählen, ohne auf vorgegebene Daten beschränkt zu sein, oder sogar die Möglichkeit, nicht auf der Grundlage von Stunden, sondern auf der Grundlage von Aufgaben, Projekten oder anderen Zielen zu arbeiten.

Flexibles Arbeiten umfasst unendliche Möglichkeiten, die je nach den Bedürfnissen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter*innen variieren. Die richtige Formel zwischen den Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter*innen zu finden, erfordert Empathie und Kommunikation.

Beziehung zwischen Open Innovation und Flexibilität.

Open Innovation ist eine Innovationsstrategie, bei der Unternehmen ihre Komfortzone verlassen und sich der Welt öffnen. Diese Strategie versteht Innovation als ein offenes System, in dem interne und externe Akteure am Prozess der Innovation und Verbesserung der Wettbewerbsmöglichkeiten der Organisation teilnehmen. Es ist nicht so sehr eine technologische Herausforderung, sondern vielmehr eine Änderung der Einstellung und des Prozesses in der Organisation

Die Schlüssel zu Open Innovation sind die Öffnung des Geistes und der Türen der Organisation, um mit Menschen außerhalb des Unternehmens zusammenarbeiten zu können, so dass Kreativität gemeinsam gesucht und gefördert werden kann.

Innovation und Kreativität sind heute von grundlegender Bedeutung, um ein Unternehmen nachhaltig zu machen. Wir stehen vor einem Paradigmenwechsel aufgrund des Fortschritts von Technologie, Kommunikation, Veränderung der Geschäftsmodelle und des Konsums.

All dies bedeutet, dass wir in einer Situation der Unsicherheit und der ständigen Entwicklung leben. Daraus ergibt sich für Unternehmen die Notwendigkeit, flexibel zu sein und sich schnell an Veränderungen anzupassen.

Diese Konzepte sind so wichtig und so modisch, dass wir eine Vielzahl von Typen, Definitionen und sogar Innovationsprozessen finden.

Immer mehr Unternehmen wenden das Konzept der offenen Innovation an und verwenden verschiedene Modelle, um interne Innovationen durch den Input und Output von Wissen zu beschleunigen.

Deshalb sind Open Innovation und Flexibilität zwei Disziplinen, die eng miteinander verbunden sind, da sie sich gegenseitig nähren: Das eine kann ohne die Anwesenheit des anderen nicht existieren.

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Schnelligkeit, Flexibilität und viel Open Innovation. Dies sind Begriffe, die in Gespräche innerhalb des Geschäftsumfelds eingedrungen sind. Sie untermauern die Meinungen sowohl von Unternehmern als auch von Managementteams. Hinter diesen Worten mangelt es nicht an Absichten. Es gibt eine Eile, das Geschäftsmodell anzupassen und sich unter den vorteilhaftesten Bedingungen in der digitalen Wirtschaft zu positionieren. Die Entwicklung des Geschäfts ist unerlässlich, um eine Geschäftsstrategie für Wachstum weiterzuentwickeln.

Digitale Transformation und Change Management sind für jede/n Manager/in zum wichtigsten Anliegen geworden. Denn es geht ums Überleben, aber auch darum, bereit zu sein, sich allem zu stellen, was kommt. Alle Unternehmen, und jetzt ohne Ausnahme, stellen Mittel zur Verfügung, um ihre Unternehmensstrategien zu verbessern. Sie bilden sogar offene Innovationseinheiten, um Innovation und Geschäftstransformation zu beschleunigen. Denn Transformation ist ein grundlegendes Element, um mehr Frische in die Geschäftsstrategie zu bringen und vor allem die Effektivität und Geschwindigkeit von Innovationsstrategien zu erhöhen.

Transformationale Innovation und offene Innovationsmodelle stellen jedoch eine Managementschwierigkeit für Unternehmen dar. Weil es darum geht, Dinge anders zu machen und anders zu arbeiten. Es erfordert auch mehr Talent und neue Fähigkeiten, weniger Isolation und mehr Zusammenarbeit mit anderen Geschäftsökosystemen, mehr Ehrgeiz und Risikoexposition und vor allem ein Managementmodell, das auf die Geschäftstransformation ausgerichtet ist und ohne die Einschränkungen eines Modells, das auf die Nutzung des Kerngeschäfts ausgerichtet ist.

Das sind die Gründe, warum Open Innovation Units oft scheitern. Damit ein Open-Innovation-Modell funktioniert und erfolgreich ist, müssen sich die Gestaltung der Governance-Strukturen und das Management des Innovationsportfolios jedoch radikal vom traditionellen unterscheiden. Es ist von entscheidender Bedeutung, Strategie, Investitionen und Erwartungen aufeinander abzustimmen, um ein hohes Maß an Unsicherheit zu ermöglichen. Vorbereitung des Managementteams auf das Risikomanagement und die Dynamik, die durch die Geschwindigkeiten und das Hin und Her einer Umgebung kollaborativer Projekte und einer eher disruptiven oder experimentelleren Natur motiviert ist.

Beziehung zwischen Flexibilität und Human Resources

Die Flexibilität der Humanressourcen ist wichtig, da ihre unterschiedlichen Dimensionen oder Praktiken die Innovationskraft von Unternehmen beeinflussen können. Beispielsweise können Praktiken der funktionalen Flexibilität, wie z. B. funktionsübergreifende Teams, zu einer größeren Wissensverbreitung beitragen, um die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter*innen zu verbessern, kann zu einer breiteren Verbreitung von Wissen beitragen, um die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter*innen zu verbessern.

Ebenso können Unternehmen, die wissensintensive Dienstleistungen an externe Fachkräfte auslagern, Hindernisse für den Innovationsprozess abbauen.

Die Literatur hat jedoch keine konsistenten Beziehungen zwischen Flexibilität der Humanressourcen und Innovation festgestellt. Während einige theoretische Perspektiven und empirische Untersuchungen die Notwendigkeit nahelegen, Vollzeit-Humanressourcen mit unbefristeten Verträgen zu entwickeln und zu unterstützen, argumentieren andere, dass flexible Beschäftigungsverhältnisse für Innovationen von Vorteil sind.

Das Fehlen von moderierenden Effekten – wie der der Umweltdynamik, die das Tempo und die Unvorhersehbarkeit von Veränderungen im Umfeld des Unternehmens beschreibt – könnte den Mangel an flexiblen Beschäftigungsverhältnissen erklären.

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Umsetzung von Flexibilität.

Flexible Arbeitsregelungen bieten sowohl den Mitarbeiter*innen als auch den Unternehmen enorme Vorteile, stellen aber auch eine Herausforderung für das Personal dar. Während das Konzept seit Jahren existiert, war seine Anwendung sehr begrenzt und die Anfragen der Mitarbeiter*innen wurden von Fall zu Fall überprüft. Aufgrund der Coronavirus-Pandemie waren Unternehmen jedoch gezwungen, ihre Flexibilitätspolitik zu beschleunigen und ihre digitale Transformation agiler voranzutreiben, um sich an den neuen Kontext anzupassen. Die Unternehmen stehen unter großem Druck, flexible Arbeitspraktiken effektiv zu regularisieren. Hier muss HR die richtigen Strukturen bereitstellen, um flexibles Arbeiten für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zugänglich und beschäftigungsfähig zu machen.

Alternative Arbeitsregelungen sind auf dem Vormarsch. Tausende von Studien zeigen die Vorteile flexiblen Arbeitens für Unternehmen und Mitarbeiter*innen. Die Zahlen wachsen weiter, und das zu Recht. In Europa können zwischen 50 und 90 Prozent der Arbeitnehmer diese Arbeitspraktiken nutzen. HR-Profis spielen eine Schlüsselrolle bei der Implementierung der neuen Telearbeit, um sowohl Mitarbeiter*innen als auch Unternehmen zu helfen, effektiv in die neue Normalität einzusteigen. Aber wie kann es richtig umgesetzt werden?

1. Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch: Es ist ratsam, mit einer organisatorischen Bewertung zu beginnen, um festzustellen, welche Arten flexibler Arbeit den strategischen Bedürfnissen jeder Organisation am besten entsprechen.
2. Definieren Sie eine flexible Arbeitspolitik: Eine Richtlinie sollte klare Leitlinien und Verfahren dafür enthalten, wie die Bedingungen funktionieren und wer teilnehmen kann. Sie sollten beispielsweise angeben, ob Gleitzeitmodelle für alle Mitarbeiter*innen gelten oder ob Mitarbeiter*innen, die diese Leistung wünschen, flexibles Arbeiten beantragen müssen. Schließlich müssen die Humanressourcen natürlich sicherstellen, dass die Politik rechtlich durchgesetzt wird.
3. Führungskräfte ausbilden: Das Management flexibler Arbeitskräfte ist für den Erfolg einer Politik von entscheidender Bedeutung. Aber es ist etwas anderes als das Management von Menschen in einem traditionellen Arbeitsumfeld. Es ist ratsam, Schulungen für Führungskräfte zu Themen wie der Betreuung von Remote-Mitarbeiter*innen, der Verwaltung virtueller Teams und der Bewertung der Leistung von Remote-Mitarbeiter*innen zu organisieren.
4. Verwenden Sie ein Tracking-Tool: Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeiter*innen, die von zu Hause aus arbeiten, Teilzeit oder Gleitzeit ihren Job machen? Es ist wichtig, dass die Anwesenheitsverfolgung einfach und zugänglich ist, und dies erfordert ein Self-Service-Tool, mit dem Mitarbeiter*innen ihre An- und Abwesenheiten aufzeichnen und Manager*innen diese Daten verfolgen können.
5. Kommunikationsinstrumente und -regeln etablieren: Gute Kommunikation ist ein wichtiger Erfolgsfaktor beim flexiblen Arbeiten. Stellen Sie daher zunächst sicher, dass jeder Zugriff auf Team-Collaboration-Software für Instant Messaging, Remote-Konferenzen, Projektmanagement und Dokumentenfreigabe hat. Stellen Sie als HR-Manager/in (und auch für flexible Mitarbeiter*innen) sicher, dass Sie auch über ein zugängliches Tool zur Nachverfolgung von Mitarbeiter*innendaten verfügen. Es ist auch gut, Manager*innen zu ermutigen, Kommunikationsregeln festzulegen, z. B. tägliche oder wöchentliche Check-ins mit einzelnen Mitarbeiter*innen und monatliche Teambesprechungen (virtuell oder persönlich).
6. Sensibilisierung: Schließlich muss die Personalabteilung die Mitarbeiter*innen auf ihr Recht aufmerksam machen, flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsplätze zu verlangen, und auf die Vorteile dieser Politik. Diesen Vorteil sollten Sie auch im Rahmen Ihrer Employer-Branding-Strategie hervorheben.