Fallstudien

• Vorteile der Anpassungsfähigkeit
• Erfolgreich in Ihrer Karriere
• Anpassung an COVID-19

Die Forschung von Putu Aninditha Veera Lakshmi und Shella Sonata wollte mit einer multiplen Regressionsanalyse zeigen, dass Arbeitnehmer:innen, die sich an diese Situation anpassen und die daraus resultierenden Probleme überwinden konnten, während der Pandemie am ehesten erfolgreich in ihrer Karriere sind.

Diese Studie ist quantitativ und verwendet eine Stichprobe von 250 Befragten aus Mitarbeiter:innen ab 18 Jahren; Arbeitnehmer:innen mit mindestens Sekundarschulbildung oder Berufsausbildung; und Mitarbeiter:innen in einer indonesischen Organisation.

Sie analysiert den effektiven Beitrag von zwei Prädiktoren zum Erfolg bei der Arbeit während der Pandemie: a) Anpassungsfähigkeit und b) Job Crafting. Die Ergebnisse zeigen, dass beide 33,9% zum beruflichen Erfolg beitragen können. Insbesondere die Fähigkeit der Arbeitnehmer:innen, ihre Arbeit proaktiv zu ändern und sich anzupassen, trägt mit 10,69% zum Erfolg bei.

Anpassungsfähigere Arbeitnehmer:innen sind selbstbewusster und selbstsicherer und selbstbewusster in Bezug auf ihre Karriere. Es ermöglicht ihnen, optimistisch zu sein, besonders in einer Krisensituation, und sich zu verpflichten, sich für ihre Zukunft anders zu kultivieren und zu planen. Diese Fähigkeit wird Sie für den Rest Ihrer Karriere begleiten und Ihnen helfen, die Herausforderungen zu meistern, die schwierige Umstände Sie in eine schwierige Situation bringen. Mit anderen Worten, sie werden nach Erfolg streben.

Daher ermöglicht uns die Studie festzustellen, dass die berufliche Anpassungsfähigkeit eine positive Beziehung zum beruflichen Erfolg indonesischer Arbeitnehmer:innen während der Pandemie hat, was bedeutet, dass je höher die Anpassungsfähigkeit ist, desto erfolgreicher werden Sie sein.

Quelle: LAKSHMI, P., & SONATA, S. (2021). Vorteile von Karriereanpassungsfähigkeit und Job Crafting auf den Karriereerfolg indonesischer Arbeitnehmer:innen während der Pandemie / Manfaat Career Adaptability dan Job Crafting pada Kesuksesan Karir Pekerja Indonesia dalam Masa Pandemi. Psikoislamika : Jurnal Psikologi Islam, 18(1), 145-162. Abgerufen von https://buscador.biblioteca.uned.es/permalink/f/vkj742/TN_cdi_doaj_primary_oai_doaj_org_article_e761db96782a49d6967efb7fc915d42a

• Telearbeit
• Wahlfreiheit
• Vorteile von  Flexibilitätsregelungen

Das Unternehmen beschäftigte 18.060 Mitarbeiter:innen. Davon waren 6.492 Mitarbeiter:innen am Hauptsitz in Richmond beschäftigt. Das Programm begann damit, mehr als tausend Mitarbeiter:innen von Richmond als Stichprobe zu nehmen.

Sie konnten aus den folgenden Optionen wählen, wo sie arbeiten möchten:

(a) Als „Anker“ oder „Bewohner“. Mit dieser Position würden sie den gleichen Arbeitsbereich beibehalten, entweder weil sie vom Büro aus arbeiten müssen, um ihre Aufgaben zu erfüllen, oder weil sie es vorziehen, dies zu tun.

(b) Als „mobiler Partner“. Diese Position hat die Möglichkeit, Zeit im Büro zu verbringen, aber mit Flexibilität. Das heißt, Sie können wählen, einige Zeit von zu Hause aus, in der Cafeteria zu arbeiten oder Kunden zu besuchen. Was wir eine „hybride“ Position nennen würden.

(c) Als „Telearbeiter“. Hier würden Sie die meisten Stunden von zu Hause aus arbeiten und nur sporadisch ins Büro kommen. Darüber hinaus können Sie im Büro einen „mobilen“ Arbeitsbereich finden, sich anmelden und an die Arbeit gehen. Um von zu Hause aus zu arbeiten, würden sie die notwendige Technologie und einen zusätzlichen Zuschuss von 1.000 US-Dollar für Heimbüromöbel erhalten.

Daher waren die Hauptvorteile, die das Unternehmen bot, Flexibilität und Wahlmöglichkeit für die Arbeitnehmer:innen. Darüber hinaus werden den Mitarbeiter:innen die Werkzeuge und Geräte zur Verfügung gestellt, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich sind (Mobiltelefone und Laptops), um die Wechseloption effektiv zu gestalten, und innerhalb des Büros haben sie „Ruhezonen“ -Räume geschaffen – ohne Verwendung von Mobiltelefonen -, damit sie es als Arbeitsplatz nutzen können.

Nach zwei Jahren stieg der Anteil zufriedener Mitarbeiter:innen im Unternehmen um 23% (80% vs. 57%) und das Unternehmen konnte sein Immobilienportfolio konsolidieren, indem es die Kapazität schuf, 500 zusätzliche Mitarbeiter:innen auf dem gleichen Raum wie zu Beginn unterzubringen (800 gegenüber 300). Aufgrund des Erfolgs des Pilotprogramms hat Capital One 2008 weitere Mitarbeiter:innen in das Programm aufgenommen.

Alles in allem ist Capital One ein klares Beispiel für die Einführung von Programmen und Instrumenten zur Unterstützung der Partner und den Dialog über Forderungen nach flexiblen Arbeitsregelungen.

Quelle: Christensen, K., & Schneider, B. (Hrsg.). (2011). Arbeitsplatzflexibilität: Neuausrichtung der Arbeitsplätze des 20. Jahrhunderts für eine Belegschaft des 21. Jahrhunderts. Cornell University Press.  Abgerufen von https://ebookcentral-proquest-com.bibliotecauned.idm.oclc.org/lib/unedbiblioteca-ebooks/reader.action?docID=3138099&ppg=1