1. Elastyczność

Po pierwsze, aby zrozumieć związek między elastycznością a otwartymi innowacjami, musimy dobrze zrozumieć oba pojęcia, aby wiedzieć, o czym mówimy. Elastyczność jest podstawowym czynnikiem w każdej dziedzinie, także w miejscu pracy.

Co to jest elastyczność?

Model elastyczności pracy, w obliczu przemian społecznych i kulturowych, proponuje, jako kluczowy element jego realizacji, „deregulację” rynku pracy. Z uwagi na fakt, że rynek pracy był historycznie kształtowany przez prawa i osiągnięcia związków zawodowych, które nie są zbyt dobrze akceptowane przez przedsiębiorstwa. Mogą one stanowić dla firm przeszkodę w dostosowaniu się do współczesnego świata.

Elastyczny system pracy jest jednak stopniowo wprowadzany w wielu firmach. Należy zauważyć, że są tacy, którzy twierdzą, że taka elastyczność pracy ma swoje minusy. Twierdzą oni, że nie wszystkie środki dotyczące umów o pracę i swobody zawierania umów są rzeczywiście korzystne dla praw pracowników.

Elastyczność pracy jest formą stosowaną w okresach kryzysu gospodarczego. Jej stosowanie uzasadnia się tym, że w takich sytuacjach kryzysowych zapobiega ona utracie pracy przez pracowników i ograniczeniu produkcji przez przedsiębiorstwa.

Wymagania stawiane elastycznej polityce rynku pracy

Model ten ma na celu oddziaływanie na trzy wrażliwe obszary rynku pracy. W szczególności wymaga on:

– Elastyczności w zakresie zwiększania lub zmniejszania poziomu zatrudnienia w firmach posiadających swobodę prawną.

– Elastyczności w zakresie geograficznej mobilności miejsc pracy.

– Elastyczności w zwiększaniu lub zmniejszaniu poziomu płac w zależności od sytuacji.

-Elastyczności w modyfikowaniu godzin pracy.

Źródło: https://pixabay.com/es/photos/tri%c3%a1ngulo-calidad-tiempo-costo-3125882/

Prawdą jest, że model elastycznej pracy różni się w poszczególnych firmach, ale generalnie trzy wymienione wyżej możliwości pozostają stałymi elementami zwyczajowych elastycznych warunków pracy w firmie.

Istnieją także inne formuły, takie jak możliwość wyboru dni wolnych od pracy bez ograniczania się do z góry ustalonych terminów, a nawet możliwość pracy nie w oparciu o godziny, ale raczej w oparciu o zadania, projekty lub inne cele.

Elastyczność pracy obejmuje nieskończoną liczbę możliwości, które różnią się w zależności od potrzeb firmy i jej pracowników. Znalezienie właściwej formuły pomiędzy interesami firmy i pracowników wymaga empatii i komunikacji.

Zależność między otwartymi innowacjami a elastycznością.

Otwarte innowacje to strategia innowacji, w ramach której firmy wychodzą ze swojej strefy komfortu i otwierają się na świat. Strategia ta pojmuje innowacje jako otwarty system, w którym podmioty wewnętrzne i zewnętrzne uczestniczą w procesie wprowadzania innowacji i zwiększania możliwości konkurencyjnych organizacji. Jest to nie tyle wyzwanie technologiczne, co raczej zmiana podejścia i procesu w organizacji.

Kluczem do otwartej innowacji jest otwarcie umysłu i drzwi organizacji na współpracę z osobami spoza firmy, co pozwala na wspólne poszukiwanie i promowanie kreatywności.

Innowacyjność i kreatywność mają dziś fundamentalne znaczenie dla zrównoważonego rozwoju firmy. Stoimy w obliczu zmiany paradygmatu wynikającej z rozwoju technologii, komunikacji, zmian w modelach biznesowych i konsumpcji.

Wszystko to oznacza, że żyjemy w sytuacji niepewności i ciągłej ewolucji. Stąd potrzeba, aby firmy były elastyczne i potrafiły szybko dostosowywać się do zmian.

Pojęcia te są tak ważne i tak modne, że istnieje wiele ich rodzajów, definicji, a nawet procesów innowacyjnych.

Coraz więcej korporacji stosuje koncepcję otwartych innowacji i korzysta z różnych modeli w celu przyspieszenia wewnętrznych innowacji poprzez wprowadzanie i udostępnianie wiedzy.

Dlatego właśnie otwarte innowacje i elastyczność to dwie dyscypliny, które są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ wzajemnie się napędzają: jedna nie może istnieć bez obecności drugiej.

Źródło: https://pixabay.com/es/photos/las-manos-mundo-mapa-global-tierra-600497/

Szybkość, elastyczność i duża ilość otwartych innowacji. Są to terminy, które na stałe zagościły w rozmowach w środowisku biznesowym. Stanowią one podstawę opinii zarówno przedsiębiorców, jak i zespołów zarządzających. Za tymi słowami nie kryją się żadne intencje. Pośpiech towarzyszy dostosowaniu modelu biznesowego i znalezieniu się w najkorzystniejszych warunkach gospodarki cyfrowej. Ewolucja biznesu jest niezbędna do dalszego rozwoju strategii biznesowej na rzecz wzrostu.

Transformacja cyfrowa i zarządzanie zmianą stały się najważniejszą kwestią dla każdego menedżera. Chodzi bowiem o przetrwanie, ale także o to, aby być przygotowanym na wszystko, co nadchodzi. Wszystkie firmy, a teraz już bez wyjątku, przeznaczają fundusze na rozwój swoich strategii korporacyjnych. Tworzą nawet otwarte jednostki innowacyjne, aby przyspieszyć innowacje i transformację biznesową. Transformacja jest bowiem podstawowym elementem pozwalającym wnieść więcej świeżości do strategii biznesowej, a przede wszystkim zwiększyć skuteczność i szybkość strategii innowacyjnych.

Jednak innowacje transformacyjne i otwarte modele innowacji stanowią dla firm trudność w zarządzaniu. Wiążą się one bowiem z koniecznością robienia rzeczy w inny sposób i pracy w inny sposób. Wymaga to także większego talentu i nowych umiejętności, mniejszej izolacji, a większej współpracy z innymi ekosystemami biznesowymi, większych ambicji i narażenia na ryzyko, a przede wszystkim modelu zarządzania zorientowanego na przekształcanie działalności i pozbawionego ograniczeń modelu zorientowanego na eksploatację działalności podstawowej.

Oto powody, dla których jednostki otwartej innowacji często ponoszą porażkę. Aby jednak model otwartej innowacji mógł funkcjonować i odnieść sukces, struktura zarządzania i zarządzanie portfelem innowacji muszą być radykalnie odmienne od tradycyjnego modelu. Niezwykle ważne jest dostosowanie strategii, inwestycji i oczekiwań, dopuszczając przy tym wysoki stopień niepewności. Przygotowanie zespołu zarządzającego do zarządzania ryzykiem i dynamiką wynikającą z szybkości i zwrotów w środowisku projektów opartych na współpracy oraz o bardziej przełomowym lub eksperymentalnym charakterze. Model zarządzania zorientowany na transformację biznesową i pozbawiony ograniczeń modelu zorientowanego na eksploatację działalności podstawowej.

Są to powody, dla których jednostki otwartej innowacji często ponoszą porażkę. Aby jednak model otwartej innowacji mógł funkcjonować i odnieść sukces, struktura zarządzania i zarządzanie portfelem innowacji muszą być radykalnie odmienne od tradycyjnych. Niezwykle ważne jest dostosowanie strategii, inwestycji i oczekiwań, dopuszczając przy tym wysoki stopień niepewności. Przygotowanie zespołu zarządzającego do zarządzania ryzykiem i dynamiką wynikającą z szybkości i zwrotów w środowisku projektów opartych na współpracy oraz o bardziej przełomowym lub eksperymentalnym charakterze.

Zależność między elastycznością a zasobami ludzkimi

Elastyczność zasobów ludzkich jest ważna, ponieważ różne jej wymiary lub praktyki mogą wpływać na innowacyjność firm. Na przykład praktyki elastyczności funkcjonalnej, takie jak zespoły międzyfunkcyjne, mogą przyczynić się do szerszego rozpowszechniania wiedzy w celu zwiększenia zdolności innowacyjnych pracowników. mogą przyczynić się do szerszego rozpowszechniania wiedzy w celu zwiększenia zdolności innowacyjnych pracowników.

Podobnie firmy, które zlecają usługi wymagające dużej wiedzy specjalistom zewnętrznym, mogą zmniejszyć bariery w procesie innowacji.

W literaturze przedmiotu nie ustalono jednak spójnych zależności między elastycznością zasobów ludzkich a innowacyjnością. Podczas gdy niektóre perspektywy teoretyczne i badania empiryczne sugerują potrzebę rozwijania i wspierania zasobów ludzkich zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin na podstawie umowy na czas nieokreślony, inne twierdzą, że elastyczne stosunki pracy są korzystne dla innowacji.

Brak efektów moderujących – takich jak dynamizm środowiska, który opisuje tempo i nieprzewidywalność zmian w otoczeniu firmy – może wyjaśniać brak elastycznych stosunków pracy.

Źródło: https://pixabay.com/es/photos/trabajo-entrevista-contrataci%c3%b3n-3790033/

Wdrażanie elastyczności.

Elastyczna organizacja pracy przynosi ogromne korzyści zarówno pracownikom, jak i firmom, ale stanowi również wyzwanie dla działu kadr. Choć koncepcja ta istnieje od lat, jej zastosowanie było bardzo ograniczone, a wnioski pracowników rozpatrywano indywidualnie. Jednak w związku z pandemią koronawirusa firmy zostały zmuszone do przyspieszenia polityki elastyczności i przeprowadzenia transformacji cyfrowej w bardziej zwinny sposób, aby dostosować się do nowego kontekstu. Firmy znalazły się pod ogromną presją, aby skutecznie uregulować elastyczne praktyki pracy. To właśnie w tym obszarze działy kadr muszą zapewnić odpowiednie struktury, dzięki którym elastyczne formy pracy staną się dostępne dla pracowników i menedżerów oraz dadzą im możliwość zatrudnienia.

Alternatywne formy pracy stają się coraz powszechniejsze. Tysiące badań wskazują na korzyści płynące z elastycznych form pracy dla firm i pracowników. Liczba ta wciąż rośnie i słusznie. W Europie od 50 do 90 procent pracowników może korzystać z tych form pracy. Specjaliści ds. zasobów ludzkich mają do odegrania kluczową rolę we wdrażaniu nowej telepracy, aby pomóc zarówno pracownikom, jak i firmom skutecznie wejść w nową normę. Ale jak ją prawidłowo wdrożyć?

1. Dokonaj oceny potrzeb: warto zacząć od oceny organizacji, aby określić, jakie rodzaje elastycznej pracy najlepiej odpowiadają strategicznym potrzebom każdej organizacji.
2. Zdefiniuj politykę elastycznego czasu pracy: polityka powinna zawierać jasne wytyczne i procedury dotyczące sposobu funkcjonowania warunków i tego, kto może w nich uczestniczyć. Powinny one na przykład wskazywać, czy elastyczny czas pracy będzie dotyczył wszystkich pracowników, czy też pracownicy, którzy chcą skorzystać z tego przywileju, muszą złożyć wniosek o elastyczny czas pracy. Na koniec, oczywiście, dział kadr musi zadbać o to, by polityka była egzekwowana zgodnie z prawem.
3. Szkolić menedżerów: Zarządzanie elastycznymi pracownikami ma kluczowe znaczenie dla powodzenia polityki. Różni się ono jednak od zarządzania ludźmi w tradycyjnym środowisku pracy. Wskazane jest zorganizowanie szkolenia dla menedżerów na takie tematy, jak nadzorowanie pracowników zdalnych, zarządzanie zespołami wirtualnymi i ocena wydajności pracowników zdalnych.
4. Wykorzystaj narzędzie do śledzenia: W jaki sposób organizacje mogą upewnić się, że pracownicy pracujący w domu, w niepełnym wymiarze godzin lub w elastycznym czasie pracy wykonują swoją pracę? Niezwykle ważne jest, aby śledzenie obecności było łatwe i dostępne, a to wymaga samoobsługowego narzędzia, które pozwala pracownikom rejestrować ich obecność i nieobecności oraz umożliwia kierownikom śledzenie tych danych.
5. Ustanowienie narzędzi i zasad komunikacji: dobra komunikacja jest ważnym czynnikiem sukcesu w elastycznej pracy. Dlatego przede wszystkim upewnij się, że wszyscy mają dostęp do oprogramowania do współpracy zespołowej, umożliwiającego komunikatory internetowe, zdalne konferencje, zarządzanie projektami i udostępnianie dokumentów. Jako menedżerowie ds. zasobów ludzkich (a także w przypadku pracowników elastycznych), upewnij się, że masz również dostępne narzędzie do śledzenia danych pracowników. Dobrze jest też zachęcać menedżerów do ustalania zasad komunikacji, takich jak codzienne lub cotygodniowe spotkania kontrolne z poszczególnymi pracownikami oraz comiesięczne spotkania zespołu (wirtualne lub osobiste).
6. Świadomość: Wreszcie, dział kadr powinien uświadomić pracownikom ich prawo do wnioskowania o elastyczne godziny pracy lub miejsca pracy, a także korzyści płynące z tej polityki. Należy również podkreślić te korzyści w ramach strategii budowania marki pracodawcy.