Studia przypadków

·         Osiągnij sukces w swojej karierze

·         Dostosowanie COVID-19

Badania Putu Aninditha Veera Lakshmi i Shella Sonata chciały wykazać za pomocą analizy regresji wielorakiej, że pracownicy, którzy potrafili dostosować się w tej sytuacji i przezwyciężyć powstałe problemy, mają największe szanse na sukces zawodowy w czasie pandemii.

Niniejsze badanie jest ilościowe, z wykorzystaniem próby 250 respondentów spośród pracowników w wieku 18 lat i starszych; pracowników z minimum średnim wykształceniem lub szkoleniem zawodowym; pracowników w indonezyjskiej organizacji.

Analizuje efektywny wkład dwóch predyktorów do sukcesu w pracy podczas pandemii: a) Zdolności adaptacyjnych i b) Umiejętności pracy. Wyniki pokazują, że oba mogą przyczynić się w 33,9% do sukcesu zawodowego. W szczególności zdolność pracowników do proaktywnej modyfikacji pracy i adaptacji przyczynia się do 10,69% ich sukcesu.

Pracownik o większych zdolnościach adaptacyjnych będzie bardziej pewny siebie i swoich umiejętności, a także bardziej pewny swojej kariery. Pozwala im to zachować optymizm, zwłaszcza w sytuacji kryzysowej, oraz zaangażować się w kultywowanie i planowanie w inny sposób swojej przyszłości. Ta umiejętność będzie towarzyszyć przez resztę kariery, pomagając w pokonywaniu wyzwań, jakie stawiają przed nimi trudne okoliczności. Innymi słowy, będą dążyć do osiągnięcia sukcesu.

W związku z tym badanie pozwala nam stwierdzić, że Adaptacyjność Kariery ma pozytywny związek z sukcesem zawodowym indonezyjskich pracowników podczas pandemii, co oznacza, że im wyższa adaptacyjność, tym większy sukces odniesiesz.

Zródło: LAKSHMI, P., & SONATA, S. (2021). Benefits of Career Adaptability and Job Crafting on Career Success of Indonesian Workers during Pandemic/ Manfaat Career Adaptability dan Job Crafting pada Kesuksesan Karir Pekerja Indonesia dalam Masa Pandemi. Psikoislamika: Jurnal Psikologi Islam, 18(1), 145-162. Retrieved from https://buscador.biblioteca.uned.es/permalink/f/vkj742/TN_cdi_doaj_primary_oai_doaj_org_article_e761db96782a49d6967efb7fc915d42a

·         Wolność wyboru

·         Korzyści wynikające z ustaleń dotyczących elastyczności

Firma bankowa Capital One (USA) uruchomiła pilotażowy program „Future of Work” (FOW), aby dowiedzieć się, jak najlepiej pracowało się każdemu człowiekowi w 2006 roku i przemyśleć na nowo sposób pracy.

Firma zatrudniała 18 060 osób. Spośród nich 6 492 pracowników przebywało w siedzibie w Richmond. Program rozpoczął się od wzięcia na próbę ponad tysiąca pracowników z Richmond.

Mogli oni wybrać miejsce, w którym chcieliby pracować spośród następujących opcji:

(a) Jako Kotwica lub Rezydent. W przypadku tego stanowiska, osoby te utrzymywałyby to samo miejsce pracy, ponieważ muszą pracować z biura, aby wykonywać swoje obowiązki, albo dlatego, że wolą to robić.

(b) Jako Mobilny Współpracownik. Na tym stanowisku istnieje możliwość spędzania czasu w biurze, ale z zachowaniem mobilności. Oznacza to, że możesz zdecydować się na pracę w domu, w kawiarni lub odwiedzanie klientów. To, co nazwalibyśmy „hybrydowym” stanowiskiem.

(c) Jako Telepracownik. Tutaj większość godzin pracowałbyś z domu, a do biura przychodziłbyś sporadycznie. Dodatkowo w biurze można by znaleźć „mobilne” miejsce pracy, zalogować się i przystąpić do pracy. Aby pracować w domu, otrzymaliby całą niezbędną technologię oraz dodatkowe dofinansowanie w wysokości 1000 dolarów na meble do domowego biura.

Tak więc głównymi zaletami oferowanymi przez firmę były elastyczność i wybór dla pracowników. Ponadto pracownikom zapewniono narzędzia i sprzęt niezbędny do wykonywania obowiązków (telefony komórkowe i laptopy), aby opcja zamiany była skuteczna, a w obrębie biura stworzono przestrzenie „strefy ciszy” – bez użycia telefonów komórkowych – aby mogli z niej korzystać jako z miejsca do pracy.

Po dwóch latach odsetek zadowolonych pracowników w firmie wzrósł o 23% (80% vs. 57%); a firma była w stanie skonsolidować swój portfel nieruchomości, zyskując możliwość pomieszczenia 500 pracowników więcej na tej samej powierzchni, co na początku (800 vs. 300). Biorąc pod uwagę sukces programu pilotażowego, w 2008 roku Capital One dodał do programu kolejnych pracowników.

Podsumowując, Capital One jest wyraźnym przykładem wprowadzania programów i narzędzi wspierających partnerów oraz dialogu na temat wniosków o elastyczne formy pracy.

Źródło: Christensen, K., & Schneider, B. (Eds.). (2011). Workplace flexibility: Realigning 20th-century jobs for a 21st-century workforce. Cornell University Press. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.bibliotecauned.idm.oclc.org/lib/unedbiblioteca-ebooks/reader.action?docID=3138099&ppg=1