4. Armonizare obiectivelor de dezvoltare personală ale angajatului cu cele ale companiei

O companie care poate îndeplini obiectivele angajaților săi și în același timp realizează obiectivele la nivelul întregii organizații este o companie care va fi mai productivă pe tot parcursul anului. Este datoria oricărui manager bun să ajute angajații să-și atingă propriile obiective și să înțeleagă obiectivele generale ale companiei. De asemenea, angajații care simt că lucrează pentru propria lor dezvoltare în timp ce susțin afacerea au mai multă satisfacție în muncă și o motivație mai mare la locul de muncă.

Unul dintre cele mai bune lucruri pe care le poate face un manager pentru a cultiva și reține calitatea este să ajute fiecare angajat să se dezvolte personal și să-și atingă obiectivele private. În caz contrar, angajații care nu înțeleg rolul lor în succesul companiei pot deveni dezinteresați și mulțumiți de locurile de muncă și de echipele lor. Angajatorii care doresc să crească productivitatea generală și satisfacția angajaților crescând când în același timp cifra de afaceri pot beneficia de asimilarea acestor cinci metode de stabilire a obiectivelor la locul de muncă.

1. Relaționați obiectivele companiei cu ale angajaților.

Pentru a fi cu adevărat implicați în munca lor, angajații trebuie să înțeleagă cu ce contribuie ei la obiectivele companiei. Ar trebui să înțeleagă că ei fac diferența și să aibă o idee despre modul în care fiecare obiectiv specific al companiei se raportează la munca lor de zi cu zi, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. Membrii echipei care pot ignora inițiativele companiei în ideea că acestea nu li se aplică lor au o implicare redusă în performanța organizației. Pentru a preveni acest lucru, obiectivele afacerii trebuie să fie clare, realizabie și înțelese chiar și de cei mai tineri membri ai echipei. De asemenea, înseamnă că obiectivele ar trebui împărtășite între departamente. Niciun angajat sau grup nu ar trebui să lucreze într-un depatrament izolat sau să se simtă ca și cum ar fi deconectat de la organizație în ansamblu.

2. Oferiți oportunități de dezvoltare personală.

Fie că este vorba de noi responsabilități de muncă, de formare, de conducere sau de oportunități suplimentare de dezvoltare a abilităților, afacerea ar trebui să ofere angajaților noi resurse și modalități de a-și îndeplini obiectivele personale. Aceste oportunități ar trebui să depășească formarea formală și pot include lucruri precum:

• Cluburi de carte pentru ca angajații să cerceteze și să discute despre tendințele din industrie.
• Prânzește-și- învață o dată pe lună pentru ca angajații să-și învețe reciproc abilități.
• Unu-pentru-mai mulți cu conducerea pentru a discuta despre dezvoltarea personală.
• „Timp de dezvoltare” care permite angajaților să-și petreacă 10% din timp urmărind obiective personale.

Aceste oportunități de dezvoltare nu trebuie să fie standardizate. În schimb, puteți permite angajaților să modifice fiecare metodă în funcție de nevoile lor. De exemplu, oferirea de timp de creștere permite fiecărui angajat să lucreze la dezvoltarea personală, în timp ce un club de carte poate fi adaptat pentru orice departament sau set de abilități. Oportunitățile de dezvoltare pot fi, de asemenea, incluse în responsabilitățile zilnice ale unui angajat. De exemplu, unui membru al personalului care este interesat de predare i se poate oferi șansa de a pregăti angajații tineri din același departament, chiar dacă predarea nu face parte din programul său obișnuit de lucru.

3. Permite-ți angajaților să-și stabilească propriile obiective în organizație.

În cadrul companiei, este important să se permită angajaților să-și determine propriile obiective personale. Aceste obiective nu ar trebui să fie doar creșterea numărului de ore lucrate, ci să provoace și să recompenseze eforturile personale de care beneficiază atât afacerea, cât și  personalul. Totuși, managementul ar trebui să ia parte și la dezvoltarea acestor obiective. Angajații ar trebui să se simtă confortabil să-și împărtășească viziunile personale și să fie sprijiniți de conducere. În plus, obiectivele personale ale unui angajat ar trebui să fie relevante pentru afacere într-un anumit fel, incluzând dezvoltarea abilităților sau progresul în carieră. Orice dezvoltare dorește un angajat ar trebui să fie ceva ce este posibil să o facă și ceva pe care compania este capabilă să o susțină.

Planurile generale sunt mai greu de imaginat și realizat pentru angajați. La fel ca obiectivele la nivel de companie, realizările personale ar trebui să fie specifice și ușor de înțeles. Chiar și obiectivele personale ar trebui să fie măsurabile, sau pot fi prea subiective pentru a fi îndeplinite. Dacă un angajat ar dori să devină un programator mai bun, managerul și angajatul se pot gândi la mai multe modalități de a face acea viziune de dezvoltare personală mai specifică și, astfel, ceva ce membrul echipei poate măsura.

4. Întrebați angajații care sunt obiectivele lor și creați planuri de acțiune.

Cel mai important mod de a combina obiectivele la nivel de companie cu dezvoltarea personală este să întrebi fiecare angajat ce vrea să obțină. Managerii care doresc să mențină o echipă implicată ar trebui să înțeleagă ce motivează fiecare membru al echipei și să le ia interesele în serios. Aceasta înseamnă să ascultați ce ar dori angajații să obțină în cariera lor în companie. De asemenea, înseamnă să îi ajutați pe angajații nesiguri să definească viziuni mai clare asupra propriilor obiective și să elaboreze un plan de acțiune specific.

Când dezvoltarea personală trece de la o speranță sau viziune la o listă pas cu pas de realizări, angajații au o modalitate concretă de a-și realiza obiectivele personale. Totuși, managerii nu ar trebui să creeze singuri aceste planuri, nici angajații. Angajații și managerii trebuie să creeze împreună planul de obiective pentru a le oferi angajaților un sentiment de proprietate asupra propriilor realizări, simțindu-se totodată sprijiniți de organizație.

1. Antrenează managerii pentru a fi mentori.

Planurile de acțiune, obiectivele specifice și evaluările performanței sunt toate importante atunci când vine vorba de sprijinirea angajaților și a succesului lor personal în cadrul companiei. Cu toate acestea, un lider competent este cheia pentru crearea mediului potrivit pentru ca această creștere să aibă loc. Angajații trebuie să se simtă motivați să servească compania și, la rândul lor, sprijiniți de companie. Prin urmare, managerii care doresc să combine satisfacția echipei cu valorile companiei ar trebui să învețe să devină mentori.

Formarea întregului personal de nivel superior în mentorat, precum și în conducere va crea o echipă de management dedicată dezvoltării în ansamblu a angajaților. Un lider puternic îi poate ajuta pe angajați să învețe unii de la alții și să lucreze pentru aceleași obiective, sprijinindu-se în același timp unul pe altul. Nivelurile superioare ale unei companii nu sunt singurele care pot influența cultura organizațională și încuraja angajații, dar este important să existe lideri care să conducă prin exemplu.