1. Flexibilitate

În primul rând, pentru a înțelege relația dintre flexibilitate și inovație deschisă, trebuie să avem o înțelegere clară a ambelor concepte pentru a ști la ce ne referim. Flexibilitatea este un factor fundamental în orice domeniu, inclusiv la locul de muncă.

Ce este flexibilitatea?

Modelul flexibilității muncii, în fața transformărilor sociale și culturale, propune, ca element crucial pentru implementarea sa, o „dereglementare” a pieței muncii. Având în vedere faptul că piața muncii a fost în mod istoric modelată de legile sindicale și de realizări care nu sunt foarte bine acceptate de companii. Acestea ar putea fi un obstacol pentru ca, companiile să se adapteze la lumea modernă.

Cu toate acestea, schema de muncă flexibilă a fost introdusă treptat în multe companii. Trebuie remarcat faptul că există cei care susțin că o astfel de flexibilitate a muncii are dezavantajele ei. Aceștia susțin că nu toate măsurile privind contractele de muncă și libertatea contractuală sunt cu adevărat în favoarea drepturilor lucrătorilor.

Flexibilitatea muncii a fost forma implementată în perioadele de criză economică. Practica sa este justificată pe motiv că, în aceste situații de criză, împiedică lucrătorii să-și piardă locurile de muncă și companiile să își reducă producția.

Cerințe ale politicilor flexibile ale pieței muncii

Modelul urmărește să acționeze asupra a trei domenii sensibile ale pieței muncii. Mai exact, necesită:

– Flexibilitatea de a crește sau reduce nivelul de angajare în firme.

– Flexibilitate în mobilitatea geografică a locurilor de muncă.

– Flexibilitate de a crește sau scădea nivelurile salariale în funcție de situația dată.

– Flexibilitate in modificarea programului de lucru.

Sursă: https://pixabay.com/es/photos/tri%c3%a1ngulo-calidad-tiempo-costo-3125882/

Este adevărat că modelul de lucru flexibil diferă de la companie la companie, dar, în general, cele trei posibilități menționate mai sus rămân fixe în condițiile obișnuite de muncă flexibile ale companiei.

Există și alte formule, precum posibilitatea de a alege vacanțele fără a se limita la date prestabilite, sau chiar posibilitatea de a nu lucra în funcție de ore ci mai degrabă în funcție de sarcini, proiecte, sau alte obiective.

Munca flexibilă cuprinde posibilități infinite care variază în funcție de nevoile companiei și ale angajaților săi. Găsirea formulei potrivite între interesele companiei și ale angajaților necesită empatie și comunicare.

Relația dintre inovația deschisă și flexibilitate.

Inovarea deschisă este o strategie de inovare prin care companiile își părăsesc zona de confort și se deschid către lume. Această strategie concepe inovația ca un sistem deschis în care agenții interni și externi participă la procesul de inovare și îmbunătățire a posibilităților competitive ale organizației. Nu este atât o provocare tehnologică, ci mai degrabă o schimbare de atitudine și de proces în organizație.

Cheile pentru deschiderea inovației sunt deschiderea minții și ușilor organizației pentru a putea colabora cu oameni din afara companiei, permițând căutarea și promovarea creativității în comun.

Inovația și creativitatea sunt fundamentale pentru a face o companie sustenabilă în zilele noastre. Ne confruntăm cu o schimbare de paradigmă datorită progresului tehnologiei, comunicării, schimbării modelelor de afaceri și consumului.

Toate acestea înseamnă că trăim într-o situație de incertitudine și evoluție constantă. De aici și nevoia ca, companiile să fie flexibile și capabile să se adapteze rapid la schimbări.

Aceste concepte sunt atât de importante și atât de la modă încât găsim o multitudine de tipuri, definiții și chiar procese de inovare.

Din ce în ce mai multe corporații aplică conceptul de inovare deschisă și folosesc modele diferite pentru a accelera inovația internă prin împărtășirea  cunoștințelor.

De aceea, inovația deschisă și flexibilitatea sunt două discipline strâns legate, deoarece se hrănesc una cu cealaltă: una nu poate exista fără prezența celeilalte.

Sursă: https://pixabay.com/es/photos/las-manos-mundo-mapa-global-tierra-600497/

Viteză, flexibilitate și multă inovație deschisă. Aceștia sunt termeni care au invadat conversațiile din mediul de afaceri. Ele susțin opiniile atât ale antreprenorilor, cât și ale echipelor de management. În spatele acestor cuvinte nu lipsesc intențiile. Se grăbește  adaptarea modelul de afaceri și poziționarea în cele mai avantajoase condiții din economia digitală. Evoluția afacerii este esențială pentru dezvoltarea în continuare a unei strategii de afaceri pentru creștere.

Transformarea digitală și managementul schimbării au devenit cea mai importantă preocupare pentru orice manager. Pentru că este vorba despre supraviețuire, dar și despre a fi pregătit să înfrunți tot ce urmează. Toate companiile, și acum fără excepție, alocă fonduri pentru a-și impulsiona strategiile corporative. Ei formează chiar unități de inovare deschisă pentru a accelera inovarea și transformarea afacerii. Pentru că transformarea este un element fundamental pentru a aduce mai multă prospețime strategiei de afaceri și, mai ales, pentru a crește eficacitatea și viteza strategiilor de inovare.

Cu toate acestea, inovarea transformațională și modelele de inovare deschisă reprezintă o dificultate de management pentru companii. Pentru că implică să faci lucrurile diferit și să lucrezi diferit. De asemenea, necesită mai mult talent și noi abilități, mai puțină izolare și mai multă colaborare cu alte ecosisteme de afaceri, mai multă ambiție și expunere la risc și, mai ales, un model de management orientat spre transformarea afacerii și fără limitările unui model orientat spre exploatarea tradițională.

Acestea sunt motivele pentru care unitățile de inovare deschisă eșuează adesea. Cu toate acestea, pentru ca un model de inovare deschis să funcționeze și să aibă succes, proiectarea structurilor de guvernanță și managementul portofoliului de inovare trebuie să fie radical diferit de cel tradițional. Este extrem de important să se alinieze strategia, investițiile și așteptările, permițând un grad ridicat de incertitudine. Pregătirea echipei de management pentru gestionarea riscului și a dinamicii motivate de vitezele și obstacolele unui mediu de proiecte colaborativ și de natură mai perturbatoare sau experimentală.

Relația dintre flexibilitate și resurse umane

Flexibilitatea resurselor umane este importantă deoarece dimensiunile sau practicile sale diferite pot influența inovația firmelor. De exemplu, practicile de flexibilitate funcțională, cum ar fi echipele interfuncționale, pot contribui la o mai mare difuzare a cunoștințelor pentru a spori capacitatea de inovare a angajaților, pot contribui la o difuzare mai largă a cunoștințelor pentru a spori capacitatea de inovare a angajaților.

În mod similar, firmele care externalizează servicii intensive de cunoștințe către profesioniști externi pot reduce barierele în calea procesului de inovare.

Cu toate acestea, literatura de specialitate nu a stabilit relații consistente între flexibilitatea resurselor umane și inovație. În timp ce unele perspective teoretice și cercetări empirice sugerează necesitatea dezvoltării și sprijinirii resurselor umane cu normă întreagă, cu contract permanent, alții susțin că relațiile de muncă flexibile sunt benefice pentru inovare.

Absența efectelor moderatoare – cum ar fi cel al dinamismului de mediu, care descrie ritmul și imprevizibilitatea schimbării în mediul firmei – ar putea explica lipsa unor relații de muncă flexibile.

Sursă: https://pixabay.com/es/photos/trabajo-entrevista-contrataci%c3%b3n-3790033/

Implementarea flexibilității.

Aranjamentele flexibile de lucru oferă beneficii enorme atât angajaților, cât și companiilor, dar reprezintă și o provocare pentru resursele umane. Deși conceptul există de ani de zile, aplicarea sa a fost foarte limitată și cererile angajaților au fost revizuite de la caz la caz. Cu toate acestea, din cauza pandemiei de coronavirus, companiile au fost nevoite să-și accelereze politicile de flexibilitate și să-și conducă transformarea digitală într-un mod mai agil pentru a se adapta la noul context. Companiile au fost supuse unei presiuni mari pentru a regulariza în mod eficient practicile de lucru flexibile. Aici Resursele Umane trebuie să ofere structurile potrivite pentru a face munca flexibilă accesibilă și angajabilă pentru lucrători și manageri.

Aranjamentele alternative de lucru sunt în creștere. Mii de studii arată beneficiile muncii flexibile pentru companii și angajați. Cifrele continuă să crească și pe bună dreptate. În Europa, între 50 și 90% dintre angajați pot profita de aceste practici de lucru. Profesioniștii în resurse umane au un rol cheie în implementarea noii munci la distanță pentru a ajuta atât angajații, cât și companiile să intre în mod eficient în noua normalitate. Dar cum poate fi implementat corect?

1. Efectuați o evaluare a nevoilor: este recomandabil să începeți cu o evaluare organizațională pentru a determina ce tipuri de lucru flexibil se potrivesc cel mai bine nevoilor strategice ale fiecărei organizații.
2. Definiți o politică de lucru flexibilă: o politică ar trebui să ofere linii directoare și proceduri clare cu privire la modul în care funcționează condițiile și cine poate participa. Acestea ar trebui să indice, de exemplu, dacă posturile cu program flexibil se vor aplica întregului personal sau dacă angajații care doresc acest beneficiu trebuie să solicite lucru flexibil. În cele din urmă, desigur, resursele umane trebuie să se asigure că politica este aplicată legal.
3. Formarea managerilor: Gestionarea lucrătorilor flexibili este crucială pentru succesul unei politici. Dar este diferit de gestionarea oamenilor într-un mediu de lucru tradițional. Este recomandabil să se organizeze traininguri pentru manageri pe teme precum supravegherea personalului la distanță, gestionarea echipelor virtuale și evaluarea performanței angajaților la distanță.
4. Utilizați un instrument de urmărire: Cum pot organizațiile să se asigure că angajații care lucrează de acasă, cu normă parțială sau cu program flexibil își fac treaba? Este esențial ca urmărirea prezenței să fie ușoară și accesibilă, iar acest lucru necesită un instrument de autoservire care să permită angajaților să-și înregistreze prezența și absențele și să le permită managerilor să urmărească aceste date.
5. Stabiliți instrumente și reguli de comunicare: O bună comunicare este un factor important de succes în munca flexibilă. Prin urmare, în primul rând, asigurați-vă că toată lumea are acces la software-ul de colaborare în echipă pentru mesagerie instantanee, conferințe de la distanță, management de proiect și partajare de documente. În calitate de manageri de resurse umane (și, de asemenea, pentru angajați flexibili), asigurați-vă că aveți și un instrument accesibil pentru urmărirea datelor angajaților. De asemenea, este bine să încurajăm managerii să stabilească reguli de comunicare, cum ar fi check-in-uri zilnice sau săptămânale cu angajații individuali și întâlniri lunare ale echipei (virtuale sau față în față).
6. Conștientizare: În cele din urmă, RU trebuie să conștientizeze personalul cu privire la dreptul lor de a solicita program de lucru sau locuri de muncă flexibile și beneficiile acestei politici. De asemenea, ar trebui să subliniați acest beneficiu ca parte a strategiei dvs. de branding de angajator.