1. Umiejętność współpracy z różnymi środowiskami zawodowymi
Miejsce pracy jest bardziej zróżnicowane niż kiedykolwiek wcześniej: każdego dnia pracują ze sobą mężczyźni i kobiety z różnych środowisk wiekowych, etnicznych, edukacyjnych, religijnych i kulturowych. Choć różnice te mogą czasem utrudniać komunikację i spójną koordynację wysiłków, różnorodność może także przynieść istotne korzyści organizacjom, osobom bezrobotnym i pracownikom wymagającym przekwalifikowania. Ludzie z różnych środowisk często mają różne sposoby podejścia do zadań i interakcji międzyludzkich. Nie są one ani dobre, ani złe, a jedynie różne.
Poświęcenie cierpliwości i czasu na pełne zrozumienie punktu widzenia kolegów w różnych sytuacjach w miejscu pracy może pomóc we wspólnej pracy w sposób bardziej wydajny i skuteczny. Praca z ludźmi z innych środowisk pozwala poznać zwyczaje, kulturę i praktyki, z którymi być może nigdy byśmy się nie zetknęli. Chęć poznania swoich współpracowników na poziomie osobistym stworzy w miejscu pracy poczucie życzliwości, które może przełożyć się na lepszą współpracę zawodową.
2. Umiejętność pracy w środowisku interdyscyplinarnym
W tym stuleciu interdyscyplinarność była różnie definiowana: jako metodologia, koncepcja, proces, sposób myślenia, filozofia i ideologia refleksyjna. Wiąże się ona z próbami ujawnienia niebezpieczeństwa fragmentacji, przywrócenia starych powiązań, zbadania nowych relacji oraz stworzenia nowych przedmiotów, adekwatnych do naszych potrzeb praktycznych i koncepcyjnych. We wszystkich tych teoriach przewija się jedna, powtarzająca się idea. Interdyscyplinarność jest sposobem rozwiązywania problemów i udzielania odpowiedzi na pytania, które nie mogą być zadowalająco rozwiązane przy użyciu pojedynczych metod lub podejść.
Interdyscyplinarność czerpie wiedzę z wielu innych dziedzin, takich jak socjologia, antropologia, psychologia, ekonomia itp. Polega na tworzeniu czegoś poprzez myślenie ponad granicami. Wiąże się z interdyscypliną lub dziedziną interdyscyplinarną, która jest jednostką organizacyjną przekraczającą tradycyjne granice w miarę pojawiania się nowych potrzeb i zawodów. Na przykład zespół interdyscyplinarny to grupa pracowników służby zdrowia z różnych dziedzin, którzy pracują razem lub w tym samym celu, aby zapewnić najlepszą opiekę lub najlepsze wyniki dla pacjenta lub grupy pacjentów.
3. Umiejętność pracy w zespołach wielofunkcyjnych
Organizacje przez długi czas wspierały hierarchię od góry do dołu, w której decydenci i pracownicy to dwa różne rodzaje osób. Jednak czasy się zmieniają, a wraz z nimi organizacje. A przynajmniej te, które są mądre. Płaska hierarchia, bliskie środowisko pracy, otwarte przestrzenie robocze i wirtualne zespoły – oto, czym charakteryzuje się współczesny świat biznesu. W ostatnich latach wiele organizacji przestawiło się na nowe podejścia, które eliminują biurokrację, która często hamuje szybkość działania organizacji, i pomagają podnieść poziom odpowiedzialności pracowników.
Jednym z takich podejść jest tworzenie zespołów wielofunkcyjnych. Zespoły wielofunkcyjne to w zasadzie nieustanny wysiłek przedsiębiorstw mający na celu znalezienie sprawnych i innowacyjnych rozwiązań dla różnych wyzwań, jakie napotykają podczas planowania projektów, zarządzania nimi i współpracy w zespole. Łączenie ludzi o różnych perspektywach może usprawnić rozwiązywanie problemów i prowadzić do mądrzejszego, bardziej zrównoważonego podejmowania decyzji. Zamiast konkurować o zasoby, zespoły wielofunkcyjne współpracują w celu optymalizacji wykorzystania czasu, pieniędzy i wysiłku, aby zwiększyć zadowolenie klientów i pomóc w osiągnięciu celów organizacyjnych.
4. Zarządzanie procesami współpracy międzyorganizacyjnej
Współpraca międzyorganizacyjna odnosi się do procesów relacyjnych, które powstają, gdy dwie lub więcej prawnie niezależnych organizacji angażują się razem, aby poradzić sobie ze współzależnościami dotyczącymi określonej dziedziny problemowej. Współczesny świat jest wzajemnie powiązany, podobnie jak technologie, wiedza, umiejętności i zdolności. W konsekwencji światło dzienne ujrzały nowe formy organizacyjne, takie jak sieci otwartych innowacji, sojusze strategiczne, partnerstwa publiczno-prywatne oraz współpraca między firmami a ośrodkami akademickimi i pozauniwersyteckimi ośrodkami badawczymi.
Współpraca międzyorganizacyjna jest więc obecnie niezbędna, ale nie jest prosta: różne organizacje mają własne interesy, perspektywy, tożsamość, różnią się wielkością, kulturą, misją, wartościami i celami strategicznymi. Ponadto zaangażowani we współpracę ludzie to różne osobowości, często mają różne wykształcenie, pochodzenie kulturowe, pełnią różne role, czasem mówią różnymi językami, co otwiera ogromny obszar powiązanych kwestii socjologicznych i psychologicznych.
Co więcej, problemy, które są rozwiązywane w ramach takiej współpracy, są często bardzo złożone, a może nawet niegodziwe.
Tak więc oprócz rozwijania procesów związanych z pracą we współpracy (np. znajdowanie wspólnego obrazu sytuacji i wspólnych celów, tworzenie pakietów roboczych i wyników pracy, zaufanie i brak zaufania), współpraca taka musi zajmować się takimi tematami, jak otwarta komunikacja, procesy grupowe i międzygrupowe, włączanie różnych interesariuszy, przywództwo, zarządzanie zmianą i konfliktem (obszar psychologii społecznej i organizacyjnej oraz socjologii). Wreszcie, aby współpraca taka mogła prawidłowo funkcjonować, potrzebne są także ramy organizacyjne i prawne. Należy ustalić zasady, określić jasne koncepcje dotyczące wyników pracy oraz praw własności intelektualnej, prawa do publikacji i eksploatacji.
Nawet jeśli wydaje się to zbyt skomplikowane i dlatego utrudnia niektórym organizacjom nawiązywanie takiej współpracy, to korzyści związane z innowacyjnością, przełomowością, zdobywaniem nowej i dodatkowej wiedzy oraz tworzeniem nowych możliwości są zwykle znacznie większe, tak więc współpraca międzyorganizacyjna stała się ważnym czynnikiem sukcesu organizacji XXI wieku.
5. Umiejętność nawiązywania kontaktów
Umiejętności nawiązywania kontaktów, jak każda inna grupa umiejętności, ulegają zmianom i niekoniecznie muszą skutkować wyższymi, ale innymi oczekiwaniami. Każda zmiana oznacza jednak potrzebę modyfikacji, czy to w zachowaniu, działaniu, czy usługach. Zmieniający się charakter umiejętności wynika głównie z rozwoju technologicznego i zwiększonej świadomości ludzi na temat otaczającego ich świata, co narzuca zapotrzebowanie na podnoszenie kwalifikacji, m.in. w celu utrzymania zatrudnienia, integracji społecznej i uczenia się przez całe życie. Wśród tych kluczowych umiejętności dla obecnych i przyszłych czasów znajdują się umiejętności nawiązywania kontaktów, które będą przedmiotem niniejszego podmodułu. Właśnie w tym podmodule dowiesz się, jak nawiązywać kontakty, dlaczego konieczne jest podnoszenie kwalifikacji i co ma z tym wspólnego elastyczność.
6. Zdolność do adaptacji i elastyczność
Elastyczna praca to możliwość decydowania przez pracowników o części cech ich pracy. Elastyczność pracy rozumiana jest na ogół na dwa różne sposoby: możliwość pracy zdalnej oraz możliwość dostosowania godzin pracy do preferencji pracownika.
Każda firma może wybrać własny model elastycznej pracy, ale najczęściej pracownikom zapewnia się zestaw warunków (tygodniowy czas pracy, harmonogram dostaw, procedury kontroli i rozliczania itp.), a oni sami decydują, gdzie i jak będą wykonywać odpowiednie zadania.
Należy podkreślić, że elastyczność biznesowa nie oznacza ani pracy w mniejszym wymiarze godzin, ani niedotrzymywania terminów ustalonych wcześniej przez firmę. Dlatego w interesie menedżerów ds. zasobów ludzkich leży posiadanie narzędzi cyfrowych, które umożliwiają lepsze monitorowanie wyników pracowników w ramach elastycznych form pracy.
7. Zdolność do wewnętrznego dzielenia się wiedzą i pomysłami w organizacji
Otwarte innowacje opierają się na pracy zespołowej oraz na umiejętności dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz łączenia ich w celu tworzenia innowacji. Wymaga to umiejętności zrozumienia, czym jest wiedza, uznania znaczenia dzielenia się wiedzą i pomysłami oraz wiedzy o tym, jak dzielić się wiedzą w praktyce. Zanim jednak organizacja rozpocznie otwarte procesy innowacyjne z udziałem zewnętrznych organizacji/ekspertów, musi najpierw być w stanie rozwijać praktyki i tworzyć otwarte kanały wspierające wymianę wiedzy i pomysłów na poziomie wewnętrznym. W tym podmodule poznamy podstawy wiedzy, nauczymy się odróżniać wiedzę od danych i informacji, zrozumiemy, w jaki sposób proces tworzenia wiedzy przebiega wewnątrz organizacji, rozróżnimy dwa różne rodzaje wiedzy o kluczowym znaczeniu dla procesu wiedzy oraz poznamy środki i kanały, za pomocą których można dzielić się wiedzą i pomysłami wewnątrz organizacji. W ramach modułu zostaną przeanalizowane kluczowe koncepcje przy użyciu prostego i łatwego do zrozumienia języka, co pozwoli na dekonstrukcję żargonu akademickiego na koncepcje praktyczne, przedstawione zostaną studia przypadków, które ułatwią zrozumienie wiedzy oraz praktyczne ćwiczenia i quizy, które pozwolą na samoocenę zdobytej wiedzy.
8. Zdolność do dzielenia się wiedzą i pomysłami na zewnątrz
Otwarte innowacje opierają się na pracy zespołowej oraz na zdolności do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz łączenia ich w celu tworzenia innowacji. Wymaga to umiejętności zrozumienia, w jaki sposób wiedza jest budowana z zewnętrznych źródeł, uznania znaczenia przechwytywania i dzielenia się wiedzą i pomysłami oraz wiedzy, jak dzielić się wiedzą w praktyce.
Mówi się, że “żaden człowiek nie jest samotną wyspą” i to samo można odnieść do organizacji. Organizacje działają i podlegają wpływom środowiska, w którym funkcjonują. Dane, informacje i wiedza przepływają wszędzie, do tego stopnia, że może to być przytłaczające i przynosić efekty odwrotne do zamierzonych. W jaki sposób możemy strategicznie zarządzać naszą pulą innowacji i pomysłów, aby tworzyć wartość, a nie tylko dodatkowy “szum”?
Jeśli więc podjąłeś już kroki w celu wspierania wewnętrznego dzielenia się wiedzą i pomysłami, w jaki sposób możesz dalej działać, aby czerpać najlepsze korzyści z dzielenia się wiedzą i pomysłami poza granicami swojej organizacji?
9. Świadomość kulturowa
Świadomość kulturowa to kompetencja, którą warto posiadać. Otwiera ona wiele drzwi, wzbogaca doświadczenie i pozwala lepiej docenić rzeczy. I dotyczy to zarówno osób indywidualnych, jak i firm. Ponieważ świadomość kulturowa dotyczy tolerancji, szacunku, wrażliwości, uznania, ochrony, istnienia i akceptacji, odnosi się do podobieństw, różnic, oczekiwań, perspektyw, opinii, poglądów i tradycji. Wykazując się świadomością kulturową, kandydat jest w stanie identyfikować, analizować, rozumieć i pielęgnować kulturę (kultury) wokół siebie. W tym podmodule dowiesz się, co oznacza świadomość kulturowa, poznasz różne aspekty kultury oraz dowiesz się o kulturze globalnej w kontekście pracy z grupami wielokulturowymi. Poznasz także użyteczną technikę analizy kultury, która pozwala dostrzec niewidzialne wartości, którymi się ona charakteryzuje.
10. Umiejętność komunikacji
Komunikacja ma fundamentalne znaczenie dla istnienia i przetrwania ludzi, a także dla organizacji. Rozwój komunikacji sprawił, że stała się ona kluczowym narzędziem budowania relacji i zaufania między jednostkami i organizacjami. Jest to główny czynnik umożliwiający wszelką współpracę, zwłaszcza w zakresie innowacji i działań wspierających. Dlatego też w tym podmodule skupimy się na komunikacji werbalnej, ponieważ jest to najbardziej oczywisty i zrozumiały rodzaj komunikacji, a także z pewnością dynamiczne narzędzie w Twoim zestawie narzędzi komunikacyjnych. Komunikacja werbalna to sposób, który obejmuje użycie dźwięku, słów i języka w celu przekazania wiadomości. Innymi słowy, z komunikacją werbalną mamy do czynienia wtedy, gdy informacje są przekazywane między dwiema lub więcej osobami za pomocą języka i mowy, dlatego jest ona niezbędna dla każdego i odgrywa bardzo ważną rolę w naszym codziennym życiu. Ułatwia wyrażanie naszych pomysłów, pomaga w rozwiązywaniu problemów, wyraża nasze nastawienie poprzez używanie słów oznaczających przynależność, odpowiedzialność, władzę, atrakcyjność, a także jest korzystna w tworzeniu więzi i relacji z ludźmi.